要真正做到识人用才，必须用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才。道理似乎再明白不过，但落实起来恐怕就没那么简单了。

　　南方某高校曾自豪地宣称：该校90％以上的助教具有硕士学历；90％以上的任课老师达到副教授职称，其中有40％具有博士学历。但仅仅几年时间，学校40岁以下的副教授流失近半，60％的青年学科带头人跳槽。新任校长总结原因时说，“表面文章害死人。环境、机制、条件没跟上时代发展，人才难留，人心难留。”

　　上世纪90年代初，该校想跑步跨入名校行列，用高工资从内地吸引了大量的高级教师。但成才环境、用人机制和科研条件却未跟上，人才的工作热情一年不如一年，随着时间的推移，当学校的高工资在当地渐渐失去优势时，人才外流便不可遏止。

　　由此人们不难看出，人才成长需要好的发展环境，而好的发展环境是要用机制来作保证的。

　　现在很多用人单位仍在沿用陈旧的用人机制，结果导致真正的人才进不来，进来的人才留不住。一些用人单位片面追求学历和资历，结果造成很多有真才但学历低的人才徘徊在用人单位门外；而一些高学历人才则因资历不够而不得不低就。

　　一位法律专业的研究生告诉笔者，由于市场竞争激烈，他准备先到中学当一名老师，至于教什么学科无关紧要，只要用人单位肯用就行。按照中学的惯例，第一年学校不会让他承担很繁重的课程，他正好用这一年的时间先把律师资格证考下来，然后再跳槽到上海或北京应聘律师。

　　与毕业生接触多了，笔者发现持这种心态的本科生、研究生挺多。这种现象的背后是人才资源的极大浪费。

　　不同的人才有不同的薪酬期望值，而部分用人单位片面理解人才市场，认为求职者越多，人才的价格越可以下调，用中专生的待遇来对待本科生，结果使人才失去工作动力。经济学家厉以宁说过，过去，国内一些企业所谓的竞争优势是长期给高素质劳动力以低工资，但这个时代已经过去。要使人才迸发出活力，就必须建立有效的激励机制如薪酬激励机制、晋升激励机制等。

　　有些企业为高素质人才制定了较为理想的薪酬，但最后仍难于吸引并留住人才。这与企业所在地的整体环境如户籍、编制等制度和城市人文环境跟不上密切相关。

　　以经济较发达的广东顺德为例，顺德在2003年公布的全国百强县中排名第一，但近几年来，顺德的高素质人才却纷纷流向广州市。广东北电公司引进的一名博士，工作在顺德，落户却在广州。这位博士更看中的是广州的城市氛围。一位高素质人才说，经济发达的顺德，至今仍是一个以方言为主的城市，没有一种高层次的文化圈、交际圈，高级人才的知识难以实现增值，研究难以形成共识。

　　在杭州，笔者邂逅一位刚刚从广东某经济发达城市跳槽的高级工程师。他告诉笔者，他是原单位通过严格考试从人才市场招聘的，虽然干了数年，但一直是临时工；而当地一个很普通的股级干部之子，去年大学毕业后分配到该单位，却得到了事业编制。而且当地选拔干部，也基本上选用正宗的本地人，外地移民即使有房有户口，但也很难进入，更没有提拔机会。一气之下，他写了辞职书。

　　以上事例再次证明：用好人才、留住人心，光靠高薪明显不够，事业、环境、机制和成长空间，方是识人用才的根本。