全国职工技能大赛焊工组的“新科状元”刘盘国，从德州、青岛、泰安、到广东大亚湾核电站，参建的电厂已有12个，早已是公司的业务骨干，但直到参加比赛前，还是公司一个有10余年“工龄”的临时工。而和刘盘国一起代表山东电建二公司参赛、并以绝对优势获得焊工组团体冠军的4名队员，也都是为公司效力多年的“临时工”。（2月2日《人民日报》）
全国冠军、单位骨干、临时工这几种身份，一般情况下，难以让人想到是同一个人。但技术骨干是临时工，是目前我国用工市场上存在的一个普遍现象。
所谓“临时工”，本是计划经济时期的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式，一般是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。在当时，“临时工”在与用人单位的劳动关系上、享有的劳动保障权益上、政府部门对其实行的管理方式上，都不同于固定工、合同工。
自1995年《劳动法》开始实施，全面建立了通过订立劳动合同来确立劳动关系的劳动合同制度后，原劳动部已对“临时工”这一用工制度进行了规定。原劳动部办公厅《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》规定：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的；《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》规定：对于在本企业连续工作已满10年的“临时工”，续订劳动合同时，应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。这实际上意味着，《劳动法》实施后，“临时工”作为一项用工形式已失去继续存在的法律依据，“临时工”作为与正式工相对应的名称已经不复存在———用人单位招用的一切劳动者，都具有平等的地位和权利，他们之间的区别只是劳动合同期限长短的不同而已。
但实际上，“临时工”这一用工形式并未因此终止，用人单位还在大量使用较正式工价廉物美的“临时工”。用人单位雇用临时工的情况有多种，一是由于社会化的服务体系还没有完全建立，一些机关和事业单位大量雇用临时工，承担后勤服务工作；二是一些劳动强度大、工作环境恶劣工种雇用大量的农民工；三是有些用工单位为减少对劳动者的工资、保险福利等费用的支出，也以临时工代替合同用工。
按照法律规定，用人单位必须保证劳动者享有的劳动保障权益，实行同工同酬，并为所有职工缴纳社会保险费用。但用工市场供大于求的现实，却置劳动者于弱势地位，一些被用人单位以“临时工”名义招用的劳动者，不能向用人单位要求相应的待遇，否则会被要求“走人”，即便单位的业务骨干也不例外。而劳动职能部门的监管不力，也助长了用人单位的这种“非法用工”行为。
从管理上来说，“临时工”这种用工形式与“以人为本”的先进管理理念相距甚远，尽管短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。用人单位以人的身份而非贡献给待遇，很难增强“临时工”对单位的认同感、增加单位的凝聚力。“以人为本”，正在成为中国主流发展观的指导思想，其体现的不只是一种平等观念，还是一个单位乃至一个国家提高凝聚力、向心力之所在。“临时工”这一用工形式，忽视对人的尊重，已落伍于时代，该退出历史舞台了。（高东海）（来源：中国青年报）
