调查表明，对应聘者的尊重，明确而统一的选拔标准，科学而多样的招聘方法和更多培训与发展的机会，将帮助企业寻找到合适的人才。

　　人力资源的投资回报是当前的热门话题。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则

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不然，有些公司动辄招聘几百数千人，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没有人关心了。

　　宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。

　　招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：首先，在整个招聘过程中，时时处处显示出对应聘者的尊重；其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有所改变；第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈；第四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。

　　在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。

　　这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。习惯了经常被人牵出来“溜溜”，但是往往过后就听不到下文的“人才”们受到如此殊遇，即使知道自己被拒绝了，也会对这家公司产生一定的好感。

　　招聘的时候主要看应聘者与公司的适合度还是与岗位的适合度？

　　多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验，马上就可以用，无需培训。然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。例如，体育用品行业的公司看重员工对体育事业的热爱，游戏软件行业的公司看重员工的创造力和对游戏的热爱。

　　大量的研究和实践证明，单凭应聘者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策，成功几率并不高。要想提高招聘选拔的效果和质量，应当全面考察应聘者的“资质”。资质既包括知识、技能等显性的因素，也包括态度、个性、内驱力等隐性的因素。

　　据调查，应届大学生在选择第一份工作时，最在意的是未来雇主提供的培训和发展机会。“导师”的作用是帮助员工成长，帮助制订阶段性的学习和研究计划，使员工在参与不同项目经理领导的咨询项目的同时，能够与公司的高层保持沟通，发展自己的专业能力和领导能力。（伊文）