作者：龚明俊
天津市一家跨国民营企业以年薪150万元招募其在美国上市公司的总裁，咨询者、应聘者不少，却没人揭榜。年薪在120万元和80万元的两个职位，大多数应聘者也是望而却步。(2月29日《每日新报》)
高薪聘请人才的新闻看得够多了，但如愿得到人才的并不多，因此我想：是不是重要职位一定要公布高薪，一定要到市场上招聘？
高薪招聘所设门槛都很高，让众多应聘者望而却步。比如上述企业这个高薪的条件就包括硕士以上学历、精通英语、美国大型上市企业5年以上高层管理工作经验，以及熟悉美国政治、经济、法律法规等等。恕笔者直言，无论国内还是国外，这样的人一般都有很不错的工作，待遇也不会怎么差，不大可能跑到人才市场上来应聘。良才人人都抢着要，不是等来的，至少他们早已是业内名人了，企业如果想得到这种人，就得学习刘备当年“三顾茅庐”的求才精神，怎能坐等人才上门！
坐在人才市场里招聘是一种快捷的方法，但不是惟一途径。按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无异“守株待兔”。同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解，人才资源方面的工作做得很不到位。因此说，坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己不良管理显现给世人看。招聘者的头昂得越高，丑露得越大。
高薪聘请人才的企业，就是以奇高的“薪”吸引人的眼球。然而你虽然有高薪，如果没有良好的管理机制，就是得到了人才又有什么用？至今，还没有多少“坐等高级人才”的企业大展宏图的报道，个中原因笔者也说不清楚，但至少有一点可以说，高薪不是能用活人才的惟一条件。比高薪更重要的是用人机制，是爱才之心，惜才之情。
可能笔者还是把那家企业想得太好，也许他们本无招聘高级人才之心，只是想借助人才市场，通过新闻媒体把自己炒作一番。在人才市场里玩花样的企业不少，他们喜欢用各种新奇条件来吸引应聘者与媒体，然后达到自我宣传的目的。说得庸俗点，就是想“省”点广告费，又得到巨大的社会效益。如果真是这样，就是对人才或应聘者的戏弄，更为人不齿了。
求贤若渴的姿态值得赞扬，但欲求顶尖级人才，还需要企业多搜集人才信息，领导们多跑跑腿；对内来讲，需要建立先进的管理机制，扩大企业的竞争力，进而扩大经济效益与社会效益，用实力说话，才能吸引人才，而不是坐在招聘市场，以为出个高价，人才就会自己送上门来———别以为有了钱，就什么都会有。
