李勇是一家建筑公司的安全检查员，检查工地上的工人有没有戴上安全帽是他的职责之一。据他报告，每当发现有工人在工作时不戴安全帽，他便会用职位上的权威要求工人改正。其结果是，受指正的工人常显得不悦，而且等他一离开，就又把帽子拿掉。后来，李勇决定改变方式。第二回他看见有工人不戴安全帽时，便问是否帽子戴起来不舒服，或是帽子尺寸不合适，并且用愉快的声调提醒工人戴安全帽的重要性，然后要求他们在工作时最好戴上。这样的效果果然比以前好得多，也没有工人显得不高兴了。

中国网络通俗歌手大赛 春季房展惊喜无限 金手指颁奖大典紧急招 古天乐新片征召女主角

　　其实，大家都有感受：批评，是一件令人十分难为情的事情，无论是批评者还是被批评者，在那种特定的氛围中一定都多少有些尴尬。其实，批评的真正目的并不在于批得对方体无完肤，彻底地打倒对方，而是纠正对方的错误。因此，艺术的批评不应伤害对方，而是激励他，使对方表现出更好的业绩。赞扬便是最好的艺术批评。当你的下属有了错时，你是否会用表扬的方法帮助下属改正错误呢？

　　用称赞打开员工的心扉

　　心理学家史基诺经由动物实验证明：“因好行为而受到奖赏的动物，其学习速度快，学习效果亦较佳；因坏行为而受处罚的动物，则不论怎样学习效果都比较差。最近的研究显示，这个原则用在人身上也有同样结果。批评不但不会改变事实，反而只有招致愤恨。”另一位心理学家汉斯·席尔也说：“更多的证据显示，我们都害怕受人指责。”因批评而起的羞愤，常常使员工、亲人和朋友的士气大为低落，并且对应该矫正的事实状况，一点也没有助益。

　　给予员工亲切的言词和称赞，对建立彼此的友好关系有很大的帮助。美国佳乐食品公司经理克利佛西斯说：“称赞能使对方兴奋，也能使你发现对方的许多优点，而当你批评他时，他会欣然接受。”如果你真想批评员工，不妨用这样的话开始：

　　“小王，你所提出的建议很好，我们从中收益许多。不过，有一点……”

　　“小刘，你进入公司以来，业绩一直非常优异，大家都是有目共睹的，只有一点要请你改善，相信你也能够理解……”

　　“李娜，直到现在，你一直都使我们获得很大帮助，这次发生事故或许有什么原因，你说呢？”

　　“我知道你一直很努力，不过有一点让我担心……”

　　重褒其“优”，略避其“劣”

　　王刚是工厂的一名班组长，最近他的班组调来一个名叫李杰的人，别人对李杰的评语是：时常迟到，工作不努力，以自我为中心，喜欢早退。过去的班长对李杰都束手无策。

　　第一天上班，李杰就迟到了5分钟，中午又早5分钟离开班组去吃饭，下班铃声前的10分钟，他已准备好下班，次日也一样。

　　王刚观察了一段时间，发现李杰缺乏时间观念，但工作效率却较高，而且成品优良，在质管部门都能顺利通过。于是，王刚对李杰的迟到早退未置一词，只是微笑着打招呼，时间久了，李杰反而觉得过意不去了，心想：过去的班长可能早就对我大发雷霆了，至少会斥责几句，但现在的班长毫无动静。

　　感到不安的李杰，终于决定在第三周星期一准时上班，站在门口的王刚看到他，便以更愉快的语气和他打招呼，然后对换上工作服的李杰说：“谢谢你今天能准时上班，我一直期待这一天，这段日子以来你的成绩很好，算是班组的冠军呢！真是一流的技术人才，如果你发挥潜力，一定会得优良奖。也许我的话有些不中听，但是我还要说，为了你的前途应遵守规则，认真努力。”

　　虽然李杰没有立刻改掉所有的缺点，但遵守上下班时间和工作情绪方面，几乎判若两人。

　　如果采用表扬的方法改正一个人的错误，就不会毁坏一个人的尊严和自尊心。但运用这种方式是需要有段艰苦的学习、理解、忍耐的过程。如果你想获得驾御下属的能力，就必须付出一定的努力。

　　以褒扬的方式结束批评

　　不能在友好的气氛下结束的批评，不能算是真正的结束，不要在事情还没有解决之前，就暧昧地搁置下来，到后来再进行一次讨论，应该在有了结论之后即刻结束批评。

　　你可以莞尔一笑:“我知道你是信得过的人”或“我相信你能够抓住要领，请你好好干下去”。切不要这样，“我教你之后，不可以再犯错”或“我希望很快就能看到你向上的表现，不然的话……”

　　批评结束后，千万不要认为没有必要去赞扬员工，如果你善于发现员工身上的闪光点，并加以赞扬，就能有效地激励员工，同时，员工努力的工作会让你收获成功的果实。

　　我们所相处的对象，并不是绝对理性的动物，而是充满了情绪变化、成见、自负和虚荣的人。班哲明·富兰克林年轻的时候并不圆滑，但后来却变得富有外交手腕，善与人应对，因而成了美国驻法国大使。他的成功秘诀是：“我不说别人的坏话，只说大家的好处。”

　　只有不够聪明的人才批评、指责或抱怨别人，但是善解人意和宽恕他人，需要修养和自制的工夫。卡来尔说过：“伟人是从对待小人物的行为中，显示其伟大。”