听一位企业老总说：员工跳槽不可怕，只要企业主体还存在，只要培训体系还存在，企业就可以不停地运作下去，因为它拥有了永不枯竭制造企业人才的源头———培训。正因为如此，近年来，企业培训在不断升温，而且规模已有较大发展。但由于企业培训是新兴市场，操作还不够规范，管理还不够科学，因此问题也不断出现，如果不加以重视并及时解决，必将羁绊着企业培训事业的发展。

金犊奖大陆初审揭晓 AC-尼尔森互联网调查 体验财富之旅赢大奖! 51精彩无线大奖等你拿

　　盲目追赶市场时髦

　　一些企业负责职教工作的人说，他们企业的培训计划多为临时敲定，往往是在公司管理上出现了较大问题或经营业绩不好时，紧急安排培训，有点“病急乱投医”的感觉。据一位在企业负责培训工作的管理者反映，如今一些企业搞培训，更多的是爱追市场流行风，而不管课题和本企业是否相关。比如，一听说要网络化、信息化，就一窝蜂地搞计算机、IT培训；中国要加入世界贸易组织了，就又一窝蜂地搞各种有关世界贸易组织的研讨会；看到诸如资本运作培训班、项目管理培训班、JIT培训班、ISO质量体系认证等比较时髦，就又一期一期地搞这样的培训班。从表面看，培训热火朝天，但实质上是无的放矢，收效甚微，还造成对公司资源的极大浪费。

　　忽视“木桶效应”

　　一些企业领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训，却忽视了“木桶效应”：一个企业好比一个木桶，企业的决策层、管理层、操作层，都是组成企业组织这个木桶的木板，任何一层知识能力的落后都将变成木板中最短的一块，都将制约企业整体竞争力的提高。因此，培训应该是全方位的，尤其是那些对企业发展影响最大的企业高层管理人员，更需要提高素质、更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级分配。因此，全员培训很有必要。

　　热衷表面形式

　　在调查中发现，虽然不少企业均进行过不少培训，但却普遍缺乏对培训效果真正意义上的评估，使培训“走过场”，流于形式。有的企业缺乏培训的反馈信息，也就难以根据培训的作用进行方式、内容上的改进。还有一种倾向值得注意：有的企业界人士在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为兴奋点，因而造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。其实那些东西对企业没多大意义，根据实际情况统计，MBA毕业生目前能真正成为企业职业经理人的不超过25％。企业需要的大量人才，其实还是在自己的培训过程中成长起来的有实际应用能力的人。

　　片面强调“立竿见影”

　　有的企业对培训急功近利，企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年，我国企业发展迅速，急需各种人才。于是，有的企业就把培训当做灵丹妙药，恨不得受训者在两三天时间内就能为企业创造绩效。却忽略了培训是一种长期的投资，对员工的培训是一项天长日久的工作。殊不知，真正有效的培训，要为实现一定目标而制定培训计划，从实施培训到目标实现，一般都存在着时间的延迟性，多数情况下培训是难以立即产生效果的。有些诸如员工的态度问题、制度问题、市场问题等并不是靠培训就可以解决的。

　　缺乏主观能动性

　　有的企业把培训的“宝”押在培训师身上，而忽视成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。一些培训机构对培训师的依赖程度很高，在培训内容、形式上全由培训师说了算，而不是从客户的需要出发，从而导致培训效果大打折扣。从国外的经验看，培训师只是培训方案的执行者，而非决策者。培训机构水平再高，也不能取代企业的日常管理责任。培训机构的作用仅是提出具体建议和培训计划，并协助企业去实施，而不能越俎代庖。

　　缺乏明确目的与计划

　　国内企业培训与国外的一个显著差距是，前者往往是为了问题而培训，带有一定的突发性和随意性，而后者的培训则带有很强的计划性与前瞻性。国外优秀企业的培训目的比较鲜明，并有一定的理念和操作方法。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义和鲜明的主题，比如今年是改进销售方法的培训，明年是改善客户关系的培训。这些主题在年初的培训计划中会鲜明地体现出来，从而使员工有统一而明确的奋斗方向。

　　企业培训系统主要由三要素构成：培训课程、培训师和培训流程。其中最重要的是培训流程，包括把培训课程与培训师进行整合，根据客户需求定制个性化课程，培训效果评估等。但许多企业往往忽视了这个重要环节，从而导致课程设置不合理、教材全盘西化、教学流于形式。

　　培训手法落后单一

　　现在很多培训大多以“讲”课为主，偶尔有些讨论，很少考虑不同企业员工不同层次的理解能力，效率与效果均跟不上社会发展的要求。在培训人数上，国外倾向于小班制，讲究精雕细琢，讲得少，练得多，教师从主角变成配角，学员从配角变成主角。但目前我国企业培训中，教师仍是主角，以授课为主体，学生只是带着耳朵“听”，缺少实际操作方面的训练。