近来，因保护“商业秘密”引发的官司频频见诸媒体。
今年4月，在古城开封，因拒签竞业限制协议遭到企业解聘的开封市仪表厂高级工程师王建伟将企业告上了法庭。
该案起因于2002年底仪表厂要求王工与企业签订保密及竞业限制协议，接到保密及竞
业限制协议文本后，王建伟提出经济补偿的要求，但被拒绝，王建伟因此拒签协议。2003年4月9日，开封仪表厂以王建伟拒签竞业限制协议违反厂规为由，解除了与他的劳动合同关系。
另一事件发生在浙江上虞。职工任某从该市一公司辞职后到另一企业从事相关行业的技术工作，原公司认为任某违反了其在劳动合同中签订的有关竞业限制的附加条款，遂将任某告上法庭，要求任某支付违约金1.65万余元。法庭经过调查得知，任某所以离开原公司，是因为该公司让任某加班加点工作却不按规定发放加班费。任某在要求解除劳动合同的申请迟迟得不到答复的情况下，离职另谋生路。
不按规定支付报酬却要求职工为其保守秘密，不给加班费却要求职工必须加班加点且不许到其它同业的企业工作，由此我们不难看出，保护“商业秘密”以及对职工竞业限制的条款，已经成为一些企业经营者侵犯职工合法权益的工具。
竞业限制是什么？简单地说，是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得从事与原用人单位有竞争关系的业务。竞业限制的目的，是为了防止从业人员利用企业的商业秘密，为自己和他人谋取非法利益，以维护市场经济的正常秩序。《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保护用人单位商业秘密的有关事项，对违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。但保护商业秘密及竞业限制条款的制定还有更重要的一条，即公平和对等的原则。为了维护劳动者的合法权益，上世纪90年代中期，劳动部在《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有规定，企业要求职工签订保密条款和竞业限制协议的，需支付不低于职工上年收入50％的经济补偿金。为了保护劳动者的权益，规定还特别强调：“本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费用的，竞业禁止条款自行终止。”
一位劳动法律专家对笔者说，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款是知识产权保护和用人单位商业秘密及技术秘密保护的需要。但设定的目的是为了保护“商业秘密”，因此竞业限制必须具备一个前题条件：即该劳动者确实掌握着单位的商业秘密。对于用人单位来说，不是所有的员工都可以受用人单位竞业限制的约定，如果离开了“商业秘密”这个前提，“竞业禁止”条款无疑就变成了“霸王条款”。
尽管竞业限制已经在国内实施了近十年，但由于在实施过程中存在更多地维护了企业单方面的利益、劳动者的合法权益一再受到侵害的情况。前不久，某网站对竞业限制条款的有关实施与认识进行的一项调查显示，只有31.2％的人支持建立竞业限制的规则，而反对者高达51.1％。
在现代社会中，劳动者的自由流动是市场经济的必然要求，在推动技术转移与应用方面，人才资源的自由合理配置亦有其积极的意义。但现实生活中，人才流动也确实导致了侵犯商业秘密的问题发生。如何既保护企业的商业秘密，又保护人才的择业自主权利，是需要认真研究的问题。目前一些企业利用就业市场供大于求的客观情况，强迫工人签订由企业单方拟订的“霸王条款”应该得到纠正，因为这不仅损害了企业职工的合法权益，使人才资源的合理流动受到阻碍，而且显失公平。
开封和上虞两个案件最终以职工胜诉结案，职工得到了合理的赔偿，职工权益受到了法律的保护。但在更多情况下，由于种种原因，职工的权益、合理要求却大多得不到伸张。滥用保护商业秘密及竞业限制条款的问题，需要法律的支持，也需要工会及政府职能部门认真的对待。
