作者：孙德宏
虽然一些民营企业的业绩在不少高新技术领域令人瞩目，但这仍然不能掩盖更多的民营企业在经营管理上的水平低下。就整体而言，这“低下”虽然也随着其事业的发展而有
某些提高，但其本质变化并不大。这就是人们所说的家族化经营问题。
随着日前均瑶集团董事长助理李国涛走出均瑶，被“一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任”，“家族企业为何难留职业经理人”问题，又一次引起业界的讨论———上周四《中国青年报》的报道援引一位管理顾问公司CEO的话说，在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90%以上，而在这些企业中，几乎所有请过职业经理人的企业，“都有过被经理人抛弃的伤痛”。
此说中的“抛弃”一词，颇耐人寻味。
我们以为，即便某些个案确实表现了某些道德问题，但就整体而言，对职业经理人的去留作“谁抛弃谁”的道德的价值判断，也是多有不妥的。毕竟，在市场条件下，人才的流动是正常的，无可厚非的。应该认为，大多数职业经理人是有基本市场理性的。那么，问题的关键之处应该在于：何以“几乎所有请过职业经理人的家族企业”都有过如此经历？
对民营企业而言，这是个问题，而且是个大问题。
因为，我们几乎所有的企业，在现代市场环境中，其经营管理水平都不大高明，而那些家族式企业就更是如此。因而，选择职业经理人就成了某种必然。但近年来的情况表明，虽然家族企业的掌门人认识到这种“必然”已是一个大进步，但他们尚未真正认识到职业经理人的生成及“运行”，是需要企业本身也必须有一整套与之相适应的制度安排的。比如，在家族企业里，那种几乎与生俱来的“复杂的人际关系”，甚至“激烈的内部政治斗争”现象，就是与职业经理人制度大不相容的———家族企业大多是老板一手遮天，上上下下都对老板负责而不对主管负责———那么，职业经理人又有何用？
从根本上讲，职业经理人是现代市场经济与现代企业制度的产物。换句话说，他只有在一个“现代的企业”中才可能最大限度地发挥作用。退一步讲，让一个即便是最优秀的职业经理人在一个基本是小农经济生产关系的企业里，是很难发挥其作用的。
这里无意指责那些民营企业家们，因为他们在企业取得了某些市场成就之后的“排座座”中，能够把较重要，甚至最重要的经理人位置“让”给“外人”(职业经理人)，这本身是了不起的。但我们还是应该提醒他们：仅有即便是高薪聘请职业经理人的胸怀也是不够的———既然你天生就有灵活的机制，又有说一不二的权力，那么，事业发展到今天，你应该还要求自己有一个较高的市场理性———让企业的机制更多地脱离小农形态，而更多地像一个现代企业。
这大概算是期待民营企业老板在主观上“提高认识”，但再提高也不能把这一点理解为让职业经理人(CEO)“全说了算”———这也是很危险的———经济学家张维迎根据西方国家建立的现代企业制度提出建议：如果企业的行政系统由CEO控制，那么审计系统就一定要隶属董事会，独立于CEO，进而解决行政效率和监督效率矛盾的问题。
因此，在解决家族企业和职业经理人矛盾的问题上，过多地在道德上作“谁抛弃谁”的价值判断方面打转转，是没有出路的。只有更多地在企业内部机制的“现代化”上下功夫，才是民营企业走向更大辉煌的正途。
