国内保险公司招聘时大多有条不成文的约定，就是看谁能把保险条款背的多、背的熟，看谁保险技能熟练，一些考题甚至具体到了合同条款的内容；而前不久中美大都会人寿保险公司的营销员招聘，却让国内的保险公司不得其解，洋招聘的条件是：28上岁以上，大学本科以上学历，无寿险业务经验。
据说，美国大都会寿险公司在韩国也是用这种无须专业经验的标准招聘营销员，经过
系统培训后这些寿险业务的“门外汉”，创造的业绩竟是行业平均水平的6倍。
不只是寿险，不少外国金融业的人力资源部门，招聘时都不是很看重应聘者的专业背景。事实上，在金融领域做得最好的，确实多数不是出身金融专业，而是从数学、哲学或其他领域半路出家素无专业经验的生手。
目前，国内大多数用人单位的招聘似乎大同小异，好像合同格式文本，几乎清一色都离不开“两年或三年以上专业经验”。这让不少下岗失业人员和应届学子临门而退。
土洋的对比实在很明显。洋招聘为何看淡专业经验？
北师大李树峰博士分析，这些跨国性的大公司之所以招聘没有任何专业经验的人士，因为专业性弱、经验缺乏者，较之那些专业经验多者更容易被培养成为非常纯粹的企业文化代言人。
在这一点上，缺乏专业经验反而成为求职者的独特优势。在他们身上，更容易推行全新的营销理念，建设独树一帜的企业文化。另外从创造心理学的角度看，专业性不强，没经验,也意味着没有旧式专业束缚和固有思维定势，更容易迸发创新的火花，有利于企业的长远发展。
他表示，在创新者胜的市场竞争中，专业性强、经验丰富者败在“门外汉”或行业初入者的例子比比皆是。
也许那些国内老总不认同洋人这些思路，但总该承认寿险业、金融业和其他行业的半路出家者屡建奇功的事实。对此，有关专家认为，国内的用人单位实在应该重新反思一下自己“经验性”的招聘哲学或用人策略，真正作到“不拘一格降人才”。其实，这个“格”，在现代社会并不是抽象的文化、制度等过于宏观的东西，而是实实在在的具体，诸如年龄、专业、工作时间等条框。要放弃一切条框来招聘，需要“招聘创新”。
对国内老总来说，“招聘创新”意味着向洋招聘学习，要重新确定企业的发展定位和市场取向，要走市场创新的路子。须知，企业的真正竞争力来自员工跳跃性的思维和创造性工作。应充分尊重缺乏经验的应届生或待岗转行职工的创新潜力和社会价值。许多企业叹息没有人才，其实应聘者中不是没有人才，只是没有被发现，是被企业的“年龄、经验”等条框限制在门外了。
企业破除专业经验的招聘迷信，对下岗职工来说，其意义尤为重要。下岗再就业职工中不少人面临专业转行，需要重新创业。以前的专业和经验随下岗而飘去，在应聘新的企业岗位时，他们仍然是没有经验的新手。在这种情况下，要让他们重新发挥自身的创造价值，很需要企业招聘部门的独到眼力。国内企业通过“招聘创新”，让不少下岗职工重新获得创造价值的机会和空间，对个人、对企业、对社会，都是件大好事。
