【事件】工人日报记者张玺、通讯员孙跃文4月23日报道，为适应企业发展，今年年初神华集团海勃湾矿业公司决定招收机械化采煤技工，可让组织者始料未及的是，在把招收条件由高中毕业生降低为初中毕业生的情况下，截至目前，也只招到了140多名工人，远低于200多人的原定目标。
问题出在哪里呢？是不是待遇较低呢？该公司培训中心一位人士说，从报酬上看，现
在国有煤矿一线采掘工的工资水平并不低，去年海矿公司一线员工人均年工资在14000元左右，今年预计可达2万元左右，于是，才打出了2万年薪的招工广告。
2万年薪，这在当前煤炭行业中并不算低，就是放在庞大的务工队伍人群中，这个数目的收入也是比较可观的。可为什么会出现大量的闲置劳动力，宁愿过着务工流浪的生活或干脆在家闲着吃低保也不愿当采煤工的现象呢？笔者正对其百思不得其解时，一个与之相反的可喜信息传来：重庆最大的无烟煤生产基地－－松藻煤电公司，前不久进行了一次招工，原计划招300人～400人，结果前来应聘的人数达到1000多人。那么，同是煤矿招工，后者怎么就“柳暗花明了呢？
【分析】通过在松藻煤电公司采访并解剖其“热招”现象，我们发现，破解煤矿招工难，除了人们公认的高薪招聘外，另有三条不可忽视的出路：
出路一：改善作业环境，让劳动者多些安全，少些担忧。煤矿生产，劳动者的正常工作多是在暗无天日的千尺井巷中进行，给人以安全性极差的错觉。矿灯没有照射到的地方，就是漆黑一片，加之不时发出尘渣掉落的声音，让人感到危险随时存在。虽然有不少煤矿，井下生产早已摆脱了昔日那种放炮出煤、木垛支护的危险，实现钢筋铁骨支撑。但从目前我国整体形势来看，煤炭行业在这方面的投入还远远不够。所以，当前国有煤矿要破解招工难，必须加大投入改善作业环境，让劳动者多些安全，少些担忧。
出路二：做好宣传引导，让旁观者多些认识，少些误解。这几年，煤炭企业经历改制、改组、关闭、兼并等多种形式的改革后，矿井安全生产、职工工作环境以及劳动强度都与20年前有了天壤之别，但是这些年来媒体对煤矿职工的关注、尤其是正面宣传远远不够。除了对煤矿重大事故的报道外，平时，则难有让国有煤矿或职工唱主角的机会。媒体关注不够，煤矿自身不努力，导致许多人对国有矿井了解甚少，甚至根本就不了解，还把国有煤矿职工的形象等同于20年前的黑、脏、粗、傻。这也是许多人不愿做采煤工的一个因素。松藻煤电公司就较为注重自身的形象宣传，早在10多年前，该公司就实施了形象宣传战略。现在细想起来，该公司的“热招”与其自身的形象塑造是不无关系的。
出路三：注重情感管理，让劳动者多些尊重，少些冷漠。历史发展到今天，国有煤矿中能开出高薪的肯定大有人在。但高薪招进人、能留住人吗？我看未必。近日读到一则报道：某企业在技工人才严重短缺的背景下，开出月薪5000元的高薪聘请了一位车工技师，可不到半年，这位技师就跳槽而去。据报道，这位技工当初来时的确是看重薪酬，但他来到企业后才感到这个企业看重的并非他是人才，而是他的工作技能，致使他整天忙于处理事务中，而没有更多的机会充电强身。这或许是个例，但却给我们以启迪：在给予高薪的同时，还要做好高薪以外的文章，比如给予上进者进修机会，给予身体欠安者健康疗养等。在松藻煤电公司下属一矿井调查时，有职工这样认为，如果没有这样一个工作生活环境，拿钱再多心情也不舒畅。看来，对于开不起高薪的绝大多数国有煤矿来说，高薪以外的文章的确要做，还要做好。
