2的人才效应

　　李伯刚是当年下海的7名科技人员之一。5月19日,他在回答记者提问时说:“地奥能取得今天的辉煌,靠的是人才,是人才的群体高速倍增效应!”

　　地奥集团坚持实施自己的人才战略:引进和培养药业方面国际国内一流人才,建设一支

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包括博士后和博士在内的跨世纪人才队伍;建立人才培训中心;聘请知名专家学者,培养既有研究开发能力,又有工程应用能力和开拓创新意识的各类科技人员;与国际、国内一些高等院校和科研院所,如世界药业巨头安万特、浙江大学、华西医大、中国科技大学、成都中医药大学、中国中医研究院、上海药物研究所等合作,“产学研”结合,联合培养博士生及应用型专业人才。

　　目前,地奥集团药物研究所已有高级科技人员300多人,博士及博士后20人,硕士140余人。地奥已成为一个人才济济的现代企业。难怪有人称这是“药物研发人才富矿”。

　　地奥既重视人才的显形结构,如学历、专业等,又重视隐形结构,如心理素质、性格品质、价值取向等,使不同要素构成的软硬件围绕整体目标达到最佳结合点,从而出现1+1>2的倍增效应,达到了人才群体高速运转效能。

　　张国林,德国波恩大学博士、北京大学博士后,放弃国外优越的生活待遇和国内著名高校的优厚工作条件,1996年加盟地奥。目前,张国林正带领一支拥有10名博士、数十名硕士的70余人的科研小分队,在天然药物研究领域纵横驰骋,在有效成分的提取分离、合成方法的改进与创新方面,向世界先进水平发起冲击。

　　留法博士高小平,曾在法国居里研究所和波尔多第二大学医院供职,先后从事细胞因子、反义核酸、转基因的研究与开发工作。来到地奥后,集团花巨资为其购置了世界先进的双臂自动筛选工作站,建立起国际水平的肿瘤药物筛选系统。

　　香港理工大学博士后王学超的爱人在南充工作,为了让他全身心投入合成药物的创新研究工作,李伯刚亲自跑他爱人的调动问题。其爱人调入成都后,他将全部精力放在心脑血管、肝炎、糖尿病等领域的20多个新药研究中。

　　良性机制与现代化管理互动

　　德国安万特公司高层在考察地奥后说:这里高层次人才、宽敞的科研综合实验大楼和优美整洁的厂区、漂亮的生产厂房、国际一流的实验仪器和实验室让人称奇,但更令人称道的是地奥已建立并完善了现代企业良性运行机制和管理模式。

　　李伯刚说:“建立现代企业的运行机制,首要的是人事和分配领域的良性机制。”地奥在起步初期就破除了我国多年形成的传统观念和吃“大锅饭”的弊端。

　　在15年的运行中完善了一套竞争、开放的人才管理机制,全面推行聘任制,通过考试、考核,择优聘任。对高素质的技术人员,集团既给他们压担子,也为他们施展才能创造条件。科技人员子女上小学,一次性补贴5000元,读初中和高中均补贴1万元,读大学补贴2.5万元。

　　“在分配上,将效益和分配紧密挂钩,效益高就多分配,低就少分配,无效益则不分配。”药物研究所所长刘忠荣介绍说。地奥把员工的劳动分为创造性劳动、复杂性劳动和简单劳动,并用定性、定量的方法考核,工资待遇随业绩多少上下变动。

　　如今在地奥,一个研究室主任年薪最高可以拿到20多万元,科技人员也可在产品投入市场后,从其利润中提取3-5%的奖励金。

　　针对药品科技含量高的优势,地奥还把学术促销作为销售过程中重中之重的环节。通过举办学术讲座、赞助学术会议,与各地医学会、药学会建立联系,出版关于地奥药品的论文集,印发产品药理、临床资料等办法推动销售。与此同时,地奥还设立专门机构,由高级研究人员负责相关的学术咨询,为患者和客户提供高层次的售后服务。

　　放眼地奥未来,李伯刚说,唯有继续创新才有出路。他透露,今年公司承担的国家863项目新药重组葡激酶、白介素-11、盐酸贝那普利片、乳腺增生口服液、硫酸氨基葡萄糖氯化钾胶囊5个新产品将推向国内市场。

　　本报记者　徐虹