陈飞是南通海明服装有限公司女工。1993年9月，她与公司签订了为期10年的劳动合同。合同规定她的岗位为电脑操作员，每月工资在下月12日发放。合同还规定，“公司没有按合同的约定提供劳动条件或支付劳动报酬，员工可随时解除劳动合同”。
2003年3月8日，曾先后三次被更换工种的陈飞又接到通知，她被调到上衣缝制车间工作。陈飞向有关领导提出，自己对新工种不熟悉，无法胜任，希望仍能干老本行，但没有被
获准。3月13日至14日上午，陈飞还是来到电脑车间上班，同时继续找有关领导反映情况。电脑车间将这一天半记为出勤，上衣缝制车间将这一天半记为旷工。14日下午，陈飞来到上衣车间上班。从17日开始，陈飞经公司批准休病假。当她领到迟发的3月份工资时发现，公司扣除了上衣车间记载的一天半旷工工资280.37元。因陈飞休病假，公司实发给陈飞4月和5月病假工资为255.11元。6月2日，陈飞病假结束到公司上衣缝制车间上班，第二天，她又被调到裁剪车间上班。
此时的陈飞越想越感到自己的劳动权利和个人尊严受到了不公正的待遇，6月17日，她以公司擅自变动她的工作岗位，克扣3月、4月、5月份的工资，没有按时发放工资等违规行为，决定与公司解除劳动合同，她要求公司在1个月内为其办理解除劳动关系手续、支付经济补偿金和补发克扣的工资等。
让陈飞没有想到的是，公司竟通知陈飞于19日准时到公司电脑车间上班。陈飞认为，自己是依据《劳动法》第三十二条“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”的有“随时解除劳动合同权”，再加上与公司签订的劳动合同上的相关规定，因此她没有再去公司。7月22日，南通海明服装有限公司以陈飞连续旷工22天为由，作出与其解除劳动合同的决定。
这一切让陈飞感到十分无奈，她向南通市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出裁决：维持海明服装有限公司7月22日对陈飞的处分决定，公司补发给陈飞2003年4月和5月病假期间工资计349.78元。
面对这份裁决，陈飞不服。10月27日，她将南通海明服装有限公司告上法庭，要求该公司支付其经济补偿金12284.17元，撤销公司解除劳动合同的决定。
法院经审理后认为，陈飞与南通海明服装有限公司所签2003年12月底到期的劳动合同合法有效，对双方均有法律约束力。合同约定陈飞的岗位为电脑操作员，但公司将她调至岗位性质完全不同的上衣缝制车间工作，且未提供证据证明生产（工作）情况发生重大变化，陈飞虽也到上衣缝制车间上班，但一直在为此与公司方交涉，表明其对公司方的擅自调岗行为不服，因此，公司对陈飞的调岗违反劳动合同的约定；2003年3月13日、14日，陈飞在为其岗位问题与公司交涉中，电脑车间考核为出勤，而公司却以上衣缝制车间的旷工考核，扣除陈飞一天半的工资，此举显属不当，应认定为克扣工资。关于陈飞2003年4月、5月的病假工资，公司每月实付陈飞255.11元，低于南通市企业职工的最低工资标准，公司未按规定支付陈飞病假期间工资，实属克扣，应予补发。陈飞1月至3月的工资均迟于下月的12日发放，据此，公司未按照法律、法规的规定或劳动合同的约定提供劳动条件及支付劳动报酬。陈飞于6月17日向公司提出解除劳动合同，于法有据，通知到达公司时，双方之间的劳动合同即行解除。公司后又通知陈飞到电脑操作岗位上班，在陈飞按规定已提交与公司解除劳动合同的情况下，公司仍以陈飞不到岗旷工22天为由，作出对陈飞解除劳动合同的处理决定，于法相悖，该决定应予以撤销；关于经济补偿金问题，公司应按陈飞在单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的补偿。
据此，法院作出判决：一、撤销南通海明服装有限公司于2003年7月22日对陈飞因违纪解除劳动合同的处理决定；二、海明服装有限公司于判决生效之日起10日内给陈飞办理相关离职手续；三、海明服装有限公司给付陈飞经济补偿金12169.4（1216.94元/月×10个月）；四、海明服装有限公司补发陈飞4月和5月份病假期间的工资计人民币349.78元（174.89元/月×2个月）。
宣判后，海明服装有限公司不服，向南通市中级人民法院提起上诉，市中院审理后，认为原审法院判决正确，维持原判，驳回上诉，且这是终审判决。海明服装有限公司收到终审判决后，没有再提出异议。不久前，陈飞终于拿到了各项补偿金和被扣发的工资。
