无论从劳动经济学角度，还是从政府公共管理学角度看，工资从来都是重要的社会公平调节杠杆。尤其在完善市场经济体制的过程中，当“看不见的手”功能发挥不确定的时候，政府进行主动干预是一种客观要求
据新华社6月27日报道，北京市劳动和社会保障局日前发出通知，发布北京市2004年企业工资指导线，其中明确要求，对提供了正常劳动的职工，要保证其工资不低于北京市颁布
的每月495元的最低工资标准。
按照通知的要求，竞争性国有企业和国有控股企业，当年实发人均工资的增长一般不得突破上线（预警线）。属于垄断行业的企业及国家财政补贴的国有及国有控股企业，职工平均工资增长幅度不应突破基准线；已不享受国家政策性补贴的各城市公用事业国有及国有控股企业，职工平均工资增长幅度不应突破预警线。
近年来某些地方出现的一种不正常现象引起了人们的关注：在一些垄断性的国有企业，无论企业经济效益如何，员工工资几乎每年都在增长，其速度之快，有的远远超过了社会平均增长的幅度。一方面抱怨政府定价过低、价格和成本失衡造成政策亏损，另一方面员工工资的增长却不受任何影响。而在另外一些非国有企业，员工的工资却正好相反，多年没有增长，有的甚至低于最低工资标准。因此，有关人士认为，对企业工资实施指导直至进行政府干预，已经成为一项重要的工作。
现实是，在这一问题上，人们的认识是不尽一致的。一些人反对政府的干预，认为政府干预企业工资制度，是计划经济时代的做法。言下之意，似乎市场经济条件下，政府应该放松或者不对工资进行监管。与此相呼应，企业界也流行着一种说法：市场经济条件下，工资的确定是企业内部的事，政府不应干预。如果政府对工资进行干预，不是管理到位而是管理越位。在这样的思想指导下，一些不正常的现象就发生了。
之所以出现这样的问题，根源还在于转轨过程中，工资管理制度和法规的不健全、不完善，工资管理的刚性约束不强。这甚至导致某些企业“恶意”规避政府和社会的监督。同时，一些企业内部运行机制的不合理也加剧了这种不正常现象：就国企而言，少数企业存在着一定程度的内部人控制，表现为企业的经营目标，不是出资人利益最大化，而是经营管理人员和企业员工利益最大化，于是出现了无限制增发工资的问题；在非国有企业方面，则存在股东利益无限膨胀导致损害员工基本权益的问题，其突出表现为，员工的工资不仅过低，而且增长过慢，员工的收入与付出严重偏离。正是因为企业内部运行机制和企业外部管理制度的缺陷，导致了上述问题的发生。
其实，无论从劳动经济学角度，还是从政府公共管理学角度看，工资从来都是重要的社会公平调节杠杆。尤其在完善市场经济体制的过程中，当“看不见的手”功能发挥不确定的时候，政府进行主动干预是一种客观要求。因此，政府对工资进行调节不是越位不越位的问题，而是如何进行有效调控的问题。对企业工资增长进行干预，也绝不是干预企业的内部事务，而是政府宏观调控的分内事。同时，对不合理的工资增长进行适当调节，更是维护社会公平和公正的必要之举。
