7月8日，对一代强人倪润峰来说，是个谢幕的日子。公开的说法是他到了国企老总60岁退休的年龄大限，不公开的说法是长虹近年的国际化战略出了问题。总之，不管怎样，倪润峰这回是彻底“引退”，结束了他在长虹长达20年的掌权历史。
像中国其他的强人企业一样，倪润峰和长虹是一种祸福相倚的关系。然而，把一个企业的命运寄托在一两个强人身上，终非企业之福，因为英雄终有老去的一天。从这个意义上
说，倪润峰的谢幕，对于长虹未尝不是一个明智的选择。
尽管如此，倪的离去，还是凸显了国企特别是大型国企的几道“硬伤”。
第一道“硬伤”，是国企的体制缺陷。政府对长虹的绝对控股，使长虹患上了国企通常的大企业病。为解决体制弊端，早在1999年，长虹就开始制订民营化计划。2002年5月，倪润峰再次提出“民营化”，但由于管理层和大股东在民营化的方式上存在分歧，所以，当别的企业拼命进行股份制改造的时候，长虹的股份制改造却始终停留在起步阶段。
第二道“硬伤”，是管理层的激励问题，特别是如何来评价企业家的贡献。2002年6月，绵阳市出台了《国有企业经营管理者期股激励试行办法》，根据这一《办法》，国企领导人的薪水有所提高，并同时承诺给予领导者期权。但是，此时长虹已经走完了高速增长期，也就意味着管理层实际上已无法拿到期望中的期权。在中国彩电行业，倪润峰的贡献未必比李东生小，然而，当TCL实现整体上市，李东生股市身价超过10亿时，倪润峰虽年薪高达百万元，但与前者相比，差异巨大。对此，倪又会作何感想？如何通过合理的制度，给像倪润峰这样对企业有着巨大贡献的国企老总以回报？
第三道“硬伤”，是国企接班人问题。改革以来，特别是近来国资委加大了向全球招聘国企高管的范围与力度，但国企领导人的选拔任免机制并没有实质的改变。
在我国，像三九、长虹这样的国企还有很多，而像联想、TCL这样，成功地进行股份制改造，解决了企业激励机制和接班人问题的企业则不多。我们不能指望仅依靠企业家的个人能力和品德改变现状，否则，国企的进一步发展是很堪忧的。
赵新生走了，倪润峰也走了，下一个会轮到谁呢？
据《中国青年报》
