年初，一份“思想汇报”送到东海舰队航空兵某部领导的案头。无线电技师曹良军，曾是数家地方大公司争相聘请的高才生，来部队后担任机务三中队无线电技师，浑身有劲无处使，便怀疑当初到部队的选择是不是错了。
曹良军的思想汇报，在部队上下引起很大震动。党委“一班人”下到机务大队，与小曹集体谈心。
曹良军坦言：自己在大学里学的是计算机编程，到部队后却在机务中队成天从事飞机无线电维护工作，特长无处发挥，有才无处用，心里着急。
部队领导认真反思：过去我们求贤若渴，对吸引人才的工作做得比较充分，但在人才使用上却不够科学。他们举一反三，查找在使用地方大学生入伍干部工作中的各种教训：总认为地方大学生入伍干部不成熟，很少安排他们到重要岗位，挫伤了他们的积极性；过分看重地方大学生入伍干部的专业特长，“一次分配定终身”，结果造成这些人才素质单一，路子越走越窄。走近人才看特点
症结找到后，党委“一班人”感到，要充分调动高学历人才工作的积极性、主动性和创造性，必须高标准做好人才评估工作。
翻开人才的档案资料，这些资料中一般只包括性别、年龄、学历等简单信息，无法全面反映一个人的实际能力和水平。针对这种“概略瞄准”的缺陷，他们出台了《关于试行高学历人才评估制度的几点意见》：一是做好人才“入口”评估。由组织上从德、识、才、体、绩等5个方面对人才进行考核评估，提出分配使用意见，安排他们到对口岗位上任职，使人才分配更合理。二是做好人才跟踪评估。对高学历人才任职情况跟踪考察，任期考评，以此为依据有计划地安排他们进行岗位流动，对确实不适应工作岗位的人员及时进行调整。三是做好人才发展潜力评估。对高学历人才中有发展潜力的重点人才和尖子人才进行评估，使真正有发展前途的优秀人才能够尽快脱颖而出。
如今，党委“一班人”口袋里都有一本《高学历人才评估情况记录本》，随时随地考察这些干部，不仅了解他们的工作实绩，还对他们的性格特点、人际关系、共事能力、职责意识、团队精神进行全方位的考察评估，实现了对高学历人才考察使用从“概略瞄准”到“精确定位”的转变。分配不再“一锤定乾坤”
谈起试行高学历人才评估制度的成效，该部政委宋关牧认为，最根本的是改变了干部分配“一锤定乾坤”的老做法。部队党委在对高学历人才进行评估的基础上，将曹良军等24名高学历干部的岗位进行了调整。小曹被调整到机务大队质控室负责计算机软件设计后，仅用两个月时间就研制出了《机械师安全保障飞行时间统计》等3个实用软件。
根据评估结果，他们重新配置整合，技术人才优势互补，角色齐备，产生了新的合力。该部修理厂“磁力探伤仪”研制攻关小组，成立两年多没有取得突破性进展，党委将小组成员进行了调整，把苏永斌等3名创新意识强、协作精神好的地方大学生入伍干部充实进去，不到一年时间课题就研制成功。(解放军报2004年07月16日第2版)
