人们时常可以见到这样两种截然相反的现象：薪资丰厚，员工的抱怨却很多，即使离开了公司，还在不停地数落公司的“罪状”；薪资水平一般，但员工队伍稳定，对公司满意度很高，员工即使辞职了也会经常联系，甚至还能“回娘家”看看。这两种局面形成的主要原因之一，就是企业内部是否重视情感管理，是否进行了感情投资。

　　感情投资：回报率最高的投资

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　　日本麦当劳的社长藤田田在所著畅销书《我是最会赚钱的人物》中，将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。

　　藤田田非常善于感情投资，他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金，当职工或家属生病、发生意外时，便可立刻住院接受治疗，避免了在多次转院途中因来不及施救而丧命的事情发生。有人曾问藤田田，如果他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日，让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。感情投资花费不多，但换来员工的积极性产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。

　　日本的企业家还很重视企业的家庭氛围，他们声称要把企业办成一个“大团队”、“大家庭”，因而注重为员工搞福利，为员工过生日。当员工结婚、晋升、生子、乔迁、获奖之际，都会受到领导的特别祝贺，这些做法使员工感到，企业团队是自己的家。曾对日本桑德里公司的发展起了重要作用的佐田在刚进公司不久，他的父亲便去世了。得知这一消息的公司总裁岛井信治郎率领全体员工到殡仪馆帮忙，丧礼结束了，岛井信治郎又叫了一辆出租车，亲自送佐田和他的母亲回家。后来，佐田当上了主管，常对人提起这桩事：“从那时起，我就下决心，为了老板，即使是牺牲生命，也在所不惜。”

　　感情投资：换来情义无价

　　人是有感情的，朋友之情，恋人之情，父母之情，姐妹之情等等。情感需求是人才需求金字塔中最高层次的需求。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的团队。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，团队才会被员工所爱”的道理，因而采取软管理办法，的确也创造出了“家庭式团结”的团队。在团队中有这样和睦、相互关心的成员关系，成员怎么会不努力地工作呢？

　　中国人的感情取向与文化传统决定了感情因素在中国人的心目中占有很重要的位置，甚至决定了人们的行动目标和方式，即使在当今所谓“重物质轻精神”的时代，这种状况依然存在。以生产伟志西服闻名的陕西伟志集团便十分注重情感留人，在企业文化中引入儒家价值观念“孝”字，1997年12月8日，伟志集团总裁向炳伟在《中国青年报》上用了一个整版，向世人宣布每年12月8日是伟志集团“孝心节”，并写了一句令人难以忘怀的话：“忘了谁，也忘不了咱爸咱妈。”这一天，所有伟志员工都放假一天，回去陪陪父母，尽点孝心，每年重阳节，伟志集团都评出十大孝子，并接其父母到西安旅游，公司还为他们举行隆重的欢迎仪式。

　　感情投资：点滴真情凸现

　　西方管理研究著名的“霍桑试验”表明，员工的工作绩效很大程度上与团体内部的情绪有关。在企业内部建立“关怀”文化，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平上面，提高工作效率，增强团队凝聚力。当组织内部发生冲突的时候，就可能导致员工在工作上的矛盾深化，还可能加深在生活当中的隔阂。人的情绪和认知不是完全一致的，管理者应该做出及时的调控。

　　小事往往是成就大事的基石，团队领导能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上关怀成员，这种关心与爱表现在成员的工作上，相互交往上，也表现在生活上，比如在同事生病时的嘘寒问暖，为单身同事搞一次周末聚餐，给恋爱初的年轻人放上一天的“恋爱假期”，或者在情人节发放“恋爱津贴”，为年老的员工组织定期的体检。这些企业的统一安排、同事间发自内心的关怀行动，在企业形成了自发互帮互助的风气。在成员灰心、遭遇逆境时便可以得到精神上的鼓励、支持。企业管理者可用心去领导和影响、强调这样一个有力的信息：“我们在一起，我们是一个团队，”经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，成员会像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，最终结出丰硕的果实。

　　:名企对离职员工的“感情投资”

　　天狮集团：离职面谈

　　天狮集团对离职人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为何离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请他们填写离职档案，留下他们的意见，讲出离开的真实原因。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工走得非常愉快。

　　惠普公司：握手话别，陪送“嫁妆”

　　惠普（美国）公司的一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索放人，握手话别。一个离开者说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

　　麦肯锡公司：建立名录，一网打尽

　　麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。

　　Bain公司：真心牵挂，人走心连

　　世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为此，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，而且还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，就是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。