管理者:你是不是人才? | |||||||||
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http://www.sina.com.cn 2004年08月05日10:00 哈尔滨日报 | |||||||||
7月22日,本版《哈埠民企凸显人才危机》一文刊出后,一些企业负责人和求职者纷纷发表了自己的看法,记者就读者关心的问题再次采访了有关专家。 企业留不住人才的原因在哪里?是职场中人已然“人心不古”,还是管理者的管理症结?一人力资源专家认为,“企业在慨叹‘人才留不住,留住的不是人才’时,忘了反思这样一个问题:管理者是不是人才?”
别做“单边主义”雇主 专家认为,职场中的忠诚是对岗位、职业的责任感,而不能狭隘地将它认为是对某公司某领导人的忠诚。 我们不要简单地将“忠诚”列为人的脾气秉性,它是一种人生态度和价值观。管理者不要进入所谓忠诚的“误区”,即:第一,员工只有效忠于自己才是忠诚。第二,凡跳槽者都是对企业的不忠诚。显然,那种“为我所用就是忠诚,否则就是不忠诚”的想法,其实就是雇主的“单边主义”。管理者要把注意力放在如何营造内部环境,使更多更好的员工愿意留下来、干下去。 哈工大管理学院教授李东认为,首先企业老板要有开阔的心胸和契约意识,从内心尊重人才;其次,企业要有完善合理的制度,主要是用人制度。李东说,许多企业老板在工作中随意性太强,主观性太强,往往搞的职业经理人无所适从,束手束脚;第三,老板要破除一种观念:企业不是用最好的人才,而是用最适合企业的人才。合适才是最好。 培养职业态度,培养“忠诚” 一直以来,人们都在强调职业经理人如何遵守职业道德,为此,李东提出,企业老板同样要讲职业道德,不能只要求职业经理人讲职业道德,而自己却以为“我是老板,我就可以随心所欲”。企业留不住人才,百分之六十的责任在老板,而不在“人才”自身。另外,企业老板还应注意企业文化的建设,没有好的企业文化就没有好的留住人才的企业软环境。 培养员工工作能力、帮助他们成长,的确可以从一方面培养其对企业的忠诚。但如果同时各层管理者从培养员工职业态度的高度着手,培养各层员工对职业的忠诚,那将能把员工锻造成符合社会需要的“职业忠诚”,有了这样的员工,企业就不必担心人员流失。 即便存在人才流失现象,也许未必是企业的损失。比如美国的GE公司,就曾经“为其他企业”培养并输送出160多位CEO。这些离开GE另谋高就的CEO,经常以曾在GE工作过为荣。其实他们的成功,也是GE的成功。因为他们中的很多人,往往也能成为GE的合作伙伴,并为GE带来了更广泛的社会影响力和公信力。事实上,很多世界知名企业的美誉度也是这样慢慢传开的。 企业管理层需要“刘备” 在日常的管理工作中经常会遇到这样的问题:为什么同一家公司,相同的制度,在不同的管理团队中效果相差甚远?为什么同一个团队,因为管理者的变更,面貌就大为改观?为什么同一个员工在这个领导下士气高涨,换了个领导就没了斗志? 显而易见,这都是管理者的原因。一些管理者在感慨‘人才留不住,留住的不是人才’时,往往忘了反思这样一个重要问题:“管理者究竟是不是人才”。 《首先,打破一切常规》里有这样一句话:“如果员工是企业的‘分子’,那么负责把他们排列整齐、进而把组织竞争力提高到金刚钻级别的关键人物,并不是企业的最高领导,而是一线经理。员工能在他们的岗位上干多久,能否把才干化为业绩,在很大程度上取决于他们的经理是否优秀。” 这就要求管理者首先把自己塑造成为“刘备”式的人物,才有可能出现“诸葛亮”及他的“鞠躬尽瘁、死而后已”。 国际上许多著名的大企业并不以离去的员工为敌人。而是采取“走时欢送,回时欢迎”的做法。这种做法一方面反映了公司尊重员工的选择。同时为那些未离开公司的人提供了很好的“示范”效应:只要有能力,公司欢迎回来;外面的世界未必像想象中那样精彩。 实习生 王冉 本报记者 王媛 | |||||||||