自1992年以来，为适应计划经济向市场经济的转变以及企业劳动关系发生的新变化，突出维护职能日渐成为工会工作的主旋律。与此同时，平等协商、签订集体合同、厂务公开、工资谈判等这些在计划经济时代没有过的维权手段都出现了，并且都在组织实施。应该说，工会维护的力度是加强了。但是，我们也不能否认，工会履行维护职责还有诸多不足之处，特别是一些维护手段，并没有发挥应有的作用。从实际情况看，签订集体合同、实行厂务公开的企业不少，但相当一部分只能说是形式上的签订，并没有形成真正的协商机制，并没有

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起到保护职工权益的作用。比如，有一家企业在集体合同的工资条款中规定：保证职工的工资不低于当地最低工资保障线。这样的集体合同，签订与不签订又有什么区别。至于集体合同的履约率也不容乐观，缺乏监督和制约的一纸合同，任由经营者摆弄，根据经营者的意志行事，显然不能代表职工的意愿，难以维护职工的合法权益。

　　在对职工具体利益和个案的维护上，工会在许多时候也显得软弱无力。对于企业经营者无故解雇工人、拖欠工资、加班加点等侵权行为，或是当行政与职工产生利益矛盾或劳动纠纷时，许多工会干部不敢站出来说话，而是胆战心惊地周旋于两者之间，处于一种既不敢得罪行政领导，也不情愿得罪职工群众的尴尬境况。

　　造成这种情况的原因众所周知。随着企业改革改制的深入，许多工会主席成为经营者的雇员，他们的命运均由经营者控制，维护职工的利益需要个人付出难以承担的成本，对风险和成本的畏惧使他们难以挺直腰杆来进行维护。在职工群众和经营者发生矛盾时，他们只能无奈地作出一些退让和妥协。特别是一些工会干部因维护职工利益而遭受打击报复却得不到公正解决的事例，更使他们不寒而栗。

　　按说，敢于维护、敢于替职工说话的工会干部，才是称职的、优秀的工会干部。但现实中，这样的工会干部往往是不受行政领导和经营者“喜欢”的。为了履行维护职能，有的工会干部不仅得不到支持肯定，反而使自己的利益受损，有的甚至因此下岗失业。工会干部向职工群众负责，大都出于一种道义和良知的驱动。而这种动力在利益面前难免“单薄”。

　　此外，工会干部的地位与企业行政领导的地位实际是不平等的。在许多企业，工会属三类科室，连工会干部的工资奖金待遇也与行政部门的干部差一截子。在有的企业，经营者可以随意调动工会干部，随时让你下岗。在这样的基础上，何来“平等协商”？

　　概括地说，工会履行维护职责难的主要原因有以下几方面：

　　第一,工会干部管理体制问题。在我国，实行的是党管干部的原则。但在一些企业里，这条原则并没有得到切实遵守，工会干部的职务升迁、待遇高低甚至是否下岗，大多由企业经营者说了算。尽管《工会法》明文规定，企业不得随意撤换工会主席，撤换工会主席要经上一级工会组织同意。但是，不依法履行程序的现象依然存在。

　　第二,有关法律法规执行不到位。《工会法》赋予工会组织许多权利，如企业重大决策不经职代会审议是不准实施的，开除职工是需要经工会同意的，企业违反劳动安全法规，工会有权组织职工进行抵制，工会有权代表职工与经营者平等协商，签订包括保护职工权益在内的集体合同，等等，但这些权利在实践中却常常兑现不了。尽管修改后的《工会法》有了“法律责任”的规定，但由于规定得过于笼统，加上现实的执法环境，违反《工会法》的行为很多时候得不到追究。

　　第三,工会干部的利益得不到有效的保护。在当前，工会干部维护职工权益是需要勇气的，是要付出代价和成本的。但现在的问题是，工会干部维护职工利益，在求助于上级工会的支持时，常常得不到及时有效的支持和保护。如果“我维护职工利益，谁来维护我的利益”问题长期不解决，工会干部维护的勇气会慢慢地“磨”掉。

　　第四,工会干部的素质还不适应。胆量不足，勇气不够，这在现实工会工作环境下，还能理解。但不少工会干部缺乏法律知识、现代企业管理知识以及协商谈判技巧等，难以适应劳动关系日益复杂的新形势则是工会干部自身的问题。

　　第五,工会组建率低。有的国有企业在改革改制中随意撤并工会组织，新建企业特别是非公有制企业工会组建率很低，没有工会组织，何谈维护？有的虽然建立了工会组织，但形同虚设，根本不发挥作用。

　　可见，工会组织要加大维权力度，笔者建议要做好以下几项工作：

　　第一，应该将《工会法》中有关保护工会干部的条款进行细化，提出保护工会干部的具体实施办法；第二，建立工会干部维权保护基金，对那些由于维护职工利益而在经济上付出代价和损失的工会干部给予补偿，对维权中作出突出贡献的工会干部给予重奖；第三，建立工会干部维权保护体系，上级工会要支持和保护下级工会，形成一级保护一级的维权保护机制；第四，探索和尝试改革工会干部管理体制，在一定层次和一定范围内，建立工会干部直管的管理体制；第五，严格执行现有的有关工会维权的法律法规，对违法违纪的要敢于进行斗争和依法进行追究；第六，进一步加大依法组建工会的力度，为工会维权奠定组织基础。