高薪招聘不到理想的技术工人，这绝不是危言耸听，而是不少企业特别是制造业面临的现实。

　　不可否认，在我国，劳动力资源确实丰富。但仔细一分析就不难发现，生产一线的工人整体技术素质并不高，技术工人结构呈典型的金字塔型。在全国城镇约1.4亿职工中，技术工人只约占50％左右，而在这其中，60％还是初级技术工。

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　　黑色数字：40个城市中，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％

　　技术工人特别是高级技工的短缺已成了不争的事实。在云南，昆钢、昆明船舶公司、云南电力公司等大型企业竟没有一名高级技师。在广东，珠海格力电器公司为招聘80名技术工人跑到了黑龙江。在济南，汽车高级修理工的年薪是46800元，而博士的最高年薪是45600元。

　　技术工人到底缺多少？劳动和社会保障部今年4月对全国40个城市的企业、劳动力市场技能人才状况抽样调查结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，而企业需求的比例是14％以上。

　　目前，企业最急需的前三位人才依次是：营销、高级技工、技师和高级技师，分别占企业需求比例的14.4％、12.1％和10.9％。值得注意的是，一般技术工人的需求也较强烈，排第六位，占企业需求的8.9％，加上企业对高级技工、技师和高级技师的需求，企业对技术工人的需求比例为31.9％。

　　在制造业发达的地区，技术工人尤其高级技能人才的短缺状况更加严重。江苏省无锡市今年二季度劳动力市场制造业的用人需求所占比重为40％，是所有行业的第一位。该市二季度企业登记需要275名高级技师和技师，但没有一个人应聘。作为中国重工业基地的东三省，技术工人特别是高技能人才更是严重短缺。据去年底调查，高级技工、技师、高级技师占技术工人的比重，辽宁为8.8％，吉林为7.1％，黑龙江为6.1％。即使在装备制造业实力雄厚的上海，此比例也只有9.4％。

　　技术工人到底能发挥多少作用？据中科院人士披露，我国正负对撞机在突破世界级尖端技术中，技师发挥了不可低估的作用。原来研制世界最大的谱仪线圈令许多科研单位束手无策，一家企业的工人技师大胆创新提出了制造工艺方案，谱仪线圈就很快在短期内制作成功。

　　由此可见，技术工人的严重短缺不仅导致生产效率和产品质量的低下，而且还可能阻碍科技成果的转化。

　　劳动和社会保障部日前一项专项调查表明：我国高科技人才的总量结构还不能适应经济的快速发展，高技能人才培养并没有形成全社会的系统工程，高技能人才的开发、激励机制和环境建设不尽如人意，并导致了企业近期急需的高技能人才不能更多更快地培养出来，与生产发展的需求还存在极大的差距。

　　红色警示：现行教育体制、培训投入不足、评价激励和流动机制成为主要羁绊

　　近几年，我国经济高速发展，产业结构不断升级换代，对技术工人和高技能人才需求量大大增加，但对技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现，可技工教育培训的发展还难以适应。

　　比如说，近年教育部布点增长最快的10个专业，其毕业生的就业率在2002年全面下降，其中艺术设计下降了21.6个百分点，就业率仅为59.7％。尽管目前各类职业学校已达2万多所，但以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技术学院只有200多所。而且这些学校由于经费不足，规模有限，设备设施老化，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。

　　从另外一个角度看，企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，对员工技能培训投入严重不足也是原因之一。

　　许多企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高。据统计，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4％，未达到国家规定1.5％的最低比例。

　　与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。山东省不久前推出了一项名为“金蓝领”的技工培训计划。他们原设想在五个地市招200名工人，由山东大学、山东技术学院等院校专家学者讲授新工艺、新技术，每人2300元培训费，省财政再每人补贴1000元。可计划推出后，却迟迟招不上人。真应了那句话：企业老总有钱出国没钱培训职工。

　　此外，在技能人才评价方式上，一些企业存在比例、年龄、资历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。

　　在技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才多的国有企业，还没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务、努力提高自身素质的收入分配机制。有没有技术都拿一样多的钱，挫伤了一部分人学技术的积极性。

　　蓝色畅想：认真落实高技能人才培训工程和“三年五十万”新技师培养计划

　　由于中央和全国各地已开始采取措施加大技能人才培养工作力度，全国人才工作会议、全国职业教育工作会议提出明确要求，在实际工作中推进高技能人才培训工程和“三年五十万”新技师培养计划的实施等，这些措施如能落实到位并长期坚持，技工短缺将会逐步有所缓解。

　　实施“三年五十万”新技师培养计划的主体是企业，要引导企业落实职工工资总额1.5％~2.5％用于职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。行业、企业集团应建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军，并为高技能人才搭建发挥作用的舞台。

　　加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系也是重要一环。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。这就需要完善国家职业资格证书制度，并通过《职业培训考核条例》将其制度化。

　　同时，我们还应建立激励机制，充分发挥高技能人才的重要作用。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇的政策。要建立健全人才保障机制，为各类人才创造良好的社会环境。

　　相信在不久的将来，我们的技术工人特别是高级技术工人的数量会不断增长，因为共和国的大厦缺不了这些栋梁。

　　：谁拥有人才优势谁就占据制高点

　　我国加入世贸组织以后的国际竞争变得更加残酷激烈，而一切竞争说到底都是人才的竞争。谁拥有大量的技术人才、高技能的技术工人，谁的先进科学设想才能实施或实现。

　　大连建一条大型输油管道工程，甲方是西方某国一个国际大集团公司，让乙方（中方）选派一批技术工人及焊接高手，进行招聘考试。其考试内容是：在一小时内焊接一根直径1米的不锈钢管，要求焊接质量为表面光洁，焊纹整齐，波浪花大小一致，经仪器检查合格后方为合格产品。在应聘的人员中，40岁以上的技术焊工几十人，40岁以下的技术工人100多人，招聘考试结束，一个都不合格。

　　问题出在哪？原来，40岁以上的技术工人技术较熟练，但工作时间一长，体力和精力都不能适应高温条件下长时间作业。40岁以下的技术工人技术熟练程度较差，焊接质量无保证，时间一长质量更差。虽然身体素质比40岁以上的技术工人强，但与技术要求相差甚远。

　　这表明，在我国各行各业中，技工队伍年龄老化，能力和技能降低，后继无人，已是客观事实。技术较强的技术工人年龄老化，青年技术工人技术较差，而且随着年龄递减，技能越差。这种局面如不赶快扭转，后果将不堪设想。

　　国家之间竞争说到底是强与弱的实力竞争；企业与企业之间说到底是知识与技术之争；而知识与技术之争说到底又是人才的竞争。人才的竞争不是指几个或几十个尖子人才比比高低，而是指配置合理有序的人才队伍整体上的较量。人才资源配置不合理与人才短缺带来的后果是一样的。我国现在培养人才的机制和社会公众对人才的追求目标违背了客观规律，这种现象如得不到纠正，我们将会付出惨重的代价。

　　当今世界，谁拥有大量技术人才，谁才能占据制高点。

　　企业最急需的人才（表1）

　　人员类别 比例（％ ）

　　营销 1 4 .4

　　高级技工 1 2 . 1

　　技师、高级技师 1 0 . 9

　　中层管理 1 0 . 6

　　高层管理 9 . 1

　　一般技工 8. 9

　　工程技术 6 . 8

　　科研、新产品开发 5 . 9

　　公关 4 . 0

　　财会 4 . 0

　　信息计算机技术 3 .9

　　机器维修 3 . 7

　　文秘 2 . 3

　　翻译 1 . 0

　　其他 2 . 4

　　按技术等级分组的供求人数（表2）

　　技术等级 劳动力供求人数比较

　　需求比重（％ ） 求职人数（人）求职比重（％ ）求人倍率

　　初级工（职业资格五级） 1 7668661 16.4 1.48

　　中级工（职业资格四级） 8.2 314505 7.7 1.5

　　高级工（职业资格三级） 2.984289 2.1 1.81

　　技师（职业资格二级） 1.8 42065 1 2.12

　　高级技师（职业资格一级）0.8 161000.4 2.39

　　技术员（初级职称） 9.2 426772 10.5 1.33

　　工程师（中级职称） 4.2 176659 4.31.41

　　高级工程师（高级职称） 1 23170 0.6 2.22

　　无技术等级或职称 2330326 57

　　无要求54.9

　　合计 100 4082547 100 0.93

　　数据来源：劳动和社会保障部2004年4月对40个城市企业、劳动力市场的调查。