作者：吴三博
日前，上海市人事局局长丁薛祥明确表示，下一阶段，上海事业单位分配机制，要把收入分配与个人的岗位职责、业绩贡献紧密结合，岗变薪变，与职称、学历、资历脱钩，实际收入跟着岗位、贡献走。(《中国青年报》9月18日)
此前，职称“含金量”最高的大学，已经开始了职称裂变。特别是上海的一些高校，先行一步打破教授职称终身制，教授不再是职称，而只是岗位。我相信，随着以岗位定薪、薪酬与业绩挂钩等更为科学、公平、合理的市场型薪酬体系全面在原事业单位建立，以往论资排辈的职称管理体制也将退出历史舞台了，各种寄生在职称上面的考试经济将自动瓦解。
现行职称评聘制度的诸多不合理性是显而易见的。职称往往受单位职数、岗位年限等限制，而职数的多少，往往跟单位的“级别”有关，却跟人才的能力、水平无关。造成有些水平高却在低级别单位呆的人，终身只能拿低级别的职称；而一些才干平平却呆在高级别单位的人，却轻轻松松拿着高职称高待遇。现行的职称制度，很大程度上还是人才单位所有制和部门所有制的产物，造成很多人才一旦跨部门流动，他的职称就必须从头再来。本来，根据市场选择原理，越是有才干的人往往市场的流动性越强；可是现有的职称制度却造成一种尴尬的结果：越是流动性强的人，其职称和待遇往往越低。显然，这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。
正是这种职称价值取向与市场价值取向的背离，使职称成为一种尴尬的存在。毫无疑问，如果市场自己能够形成一套更为公平合理的人才评价体系，职称的式微乃至最终寿终正寝也就是自然而然的事情了。
当然，笔者不赞成把职称贬得一无是处，更不赞成把市场当成万能的东西。市场的眼光很多时候是短视的，它随时有可能淘汰那些已经对它“无用”或者“用处不大”的人，而不管他们曾经为它做出多大的贡献。从市场效率和社会效率以及让更多的人才脱颖而出的角度看，这样做没错。但对那些曾经做出过杰出贡献如今被新陈代谢的老员工，应该也有合理的补偿机制，或者是其在重要岗位时的薪酬已经足以体现其价值，或者是通过提高其公司工龄奖金的办法体现其价值，这是对市场选择本身缺陷的一种制度纠偏。
