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企业家如何应对员工集体跳槽?


http://www.sina.com.cn 2004年10月10日09:52 工人日报天讯在线

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  部分行业频发集体跳槽

  福建一家IT上市公司因股权之争引发家变,近日,公司诸多项目团队被竞争对手全盘端走。目前,该公司仅余行政、财务、人事等几十名在职人员,销售、市场、技术研发等方面的业务人员已流失殆尽。

  也就在这几天,福州一家准备上市的IT企业在人才市场招聘到一名软件工程师,没想到这位工程师竟带着手下5名同事一同投奔了这家IT企业公司,并暗示有更多的人还会跟进。

  而厦门一家从事金融IT业务的公司,其项目组主要成员日前正通过一家猎头公司私下为其物色新“婆家”。此外,福建一重量级房地产公司因高管异动,其高端职业经理人群体面临被众多竞争对手猎取的命运……近段时间,福建企业频频发生集体跳槽事件。据了解,这种集体跳槽事件在福建省内房地产、外贸进出口、鞋业制造、虚拟电信运营企业(电信增值业务企业)等行业已多次上演。IT业表现得最为典型,IT业尚处在扩展阶段,急需大量人才,而这些人才又必须依靠团队才能发挥作用,例如IT的技术开发。因此“集体跳槽”多发生在这样的新兴并迅速发展的行业,而在餐饮业等较为传统的行业就较少发生。

  职业经理人价格水涨船高

  对于一些行业频发集体跳槽,专业人士认为,其实是行业间激烈竞争的表现。一方面职业经理人市场需求旺盛,发展空间巨大,在现代企业,特别是高新技术企业中,单个员工发挥的作用越来越小,而团队的作用越来越大。精明的企业一算账发现,挖一个团队比挖一个人更合算,可以节省一大笔培养费用、研发费用和市场拓展费用。所以不少企业委托猎头公司,把目标瞄准了团队。

  另一方面职业经理人群体存量不足,二者的巨大落差是造成职业经理人跳槽频发的最根本原因,也是目前职业经理人市场非理性症状的根源所在。

  有关研究表明,在福建省福州、泉州、厦门三地,无论是外企、大中型国企,还是民营企业,企业在发展到一定阶段,都表现出对高级职业经理人的极大需求。福州一家猎头机构的一项数据表明,近3年来,该公司平均每年有150个猎头职位,并呈现逐年增长势头。客户中,民营和家族企业占有75%,外企占有13%,其他占有2%,在这些企业需求的职业经理人中,部门经理或总监级以上职位占有87%以上,副总级职位占有10%以上。同时,作为衡量职业经理人市场需求的晴雨表,职业经理人薪酬水平的不断上涨就印证了人力资源供应的匮乏。

  此外,多数企业的老板和旗下的高层管理人员没有实质意义上的沟通,也是造成集体跳槽原因之一。目前我国许多公司很少注意到每个员工的思想,公司的老板只是单纯的追求效益,忽略企业的人本因素。在这种状况下,很难提高员工的“忠诚度”。知识型员工往往追求个人成就欲望,追求自身对知识的探索。而企业的目标则是盈利,要求在短期内见到效益。于是企业的目标跟个人的成就意愿之间必然会产生矛盾,这种矛盾解决不好,就会导致员工跳槽,这也就是某些行业频发集体跳槽的原因所在。

  对于员工的“叛逃”,多数企业主自认为是受害者,谴责员工的不忠实。而“叛逃”了的员工则认为一切归罪于企业,认为主要还是公司管理方面有问题。

  其实对于员工的集体跳槽,企业不该一味谴责员工,应先从自身找原因。之所以发生集体出走事变,必然是企业已满足不了员工的需求,不论这种需求是出走者发展空间的需求,还是出走者思维定势的需求。

  建立职业化管理机制

  集体跳槽之所以如此频繁地发生,从一个侧面也说明了职业经理人个人修养亟待提高。企业在选择和培养职业经理人的时候,对个人能力强调得过重,对个人修养方面了解和培养则不够全面。老板与职业经理人的矛盾是普遍存在的现象,要解决这个矛盾,首先要尊重职业经理人,看到他们的价值所在,随着其价值的提升满足其需求的提升,让他们有归属感;其次,老板要充分整合企业资源,创造良好的上升环境和创业环境,使有强烈创业欲望的职业经理人能够有足够大的舞台展示抱负。

  职业经理人集体跳槽对企业损害性很大,会给企业的经营管理带来致命冲击。对于职业经理人来说,对待集体跳槽一定要慎重,应该有自己理性的职业生涯规划。一个地区、一个行业团队频繁地集体跳槽还会助长职业经理人急功近利的思想,由此不利于地区和行业的发展与成长。

  当然,集体跳槽从另一侧面也反映出企业在管理上存在的薄弱环节,“无疑给了老板们一记掏心窝的重拳”。要解决这个根本性的问题,企业需要建立自己的职业化管理制度,实施员工职业化培训机制,才是长久解决之策。

  对此,有关专家指出,企业要对员工进行心理辅导,即提高员工的情商。开展员工素质教育,有条件的应系统授课。坚持以情动人、以理服人、以正胜邪、以心换心,营造良好而稳固的企业人文环境。要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等融合起来,形成系统工程。

  集体跳槽导致人才大量流失,是因为目前国内大部分企业对于人才的重视程度不足,没有系统及健全的人力资源管理系统在有效地进行运作。老板们如果能充分发挥人力资源部门的关键性作用的话,有效地利用该部门挽留人才,或者在损失未造成之前安抚人心,了解员工出走的内力推动因素,消弥损失在发生之前,人才流动率会大大降低,由此引发的“蝴蝶效应”也可以结束在发生之前,对于企业的人力资本消耗可以降低很多。

  增加与员工实质意义的沟通

  要想阻止集体跳槽,就要找出其根源,从源头上预防。签订协议、强化制度等都是表面措施,治标不治本。当集体跳槽发生时,人力资源管理者很难采取断然措施强行阻止。通常跳槽者必然得到新公司更高的薪水、职位等条件的允诺;而公司不可能据此立刻就增加他的薪水、提升职位等来挽留他。这样的硬措施会打破整个企业平衡。每个企业都有自己的一套薪酬体系。如果因为某些人要走而随便给予高薪,高职务,那么其他员工会觉得不公平。因此,企业家首先应该从企业文化上做文章。建立健康的企业文化,保持企业内部沟通的顺畅,管理者领导作风优良,整个企业的氛围就能积极向上。

  另外,增加骨干人员跳槽的法律障碍也可以减少“集体跳槽”的发生。对于带头的那个人,或许他的去意已决,挽留也无济于事,但至少应该通过沟通,尽量找到他出走的原因,以便改进未来的工作。对于追随者,或许只是为了跟随,那么“晓之以理,动之以情”,可能部分人就留下了。企业在挖来团队的时候要了解这个团队的情况以及跳槽的真正动机。双方的沟通和共识都很重要,到底合作的基础是什么,根本动因是什么。事实上,企业有很多时候并没有对此进行客观理智的判断。

  目前我国很多中小企业老板甚至是比较大型企业的老板,并不注重建设原有团队和员工的激励机制。用人成本的问题使这些老板陷入一种思维惯性,他们觉得自己是看着这些员工成长的,员工的成长也离不开自己的帮助。如果这个干部一直在公司,要给他大幅度涨工资老板往往不舍得,企业的人力资源政策也缺少畅通的渠道。


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