企业家如何应对员工集体跳槽？

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　　部分行业频发集体跳槽

　　福建一家IT上市公司因股权之争引发家变，近日，公司诸多项目团队被竞争对手全盘端走。目前，该公司仅余行政、财务、人事等几十名在职人员，销售、市场、技术研发等方面的业务人员已流失殆尽。

　　也就在这几天，福州一家准备上市的IT企业在人才市场招聘到一名软件工程师，没想到这位工程师竟带着手下5名同事一同投奔了这家IT企业公司，并暗示有更多的人还会跟进。

　　而厦门一家从事金融IT业务的公司，其项目组主要成员日前正通过一家猎头公司私下为其物色新“婆家”。此外，福建一重量级房地产公司因高管异动，其高端职业经理人群体面临被众多竞争对手猎取的命运……近段时间，福建企业频频发生集体跳槽事件。据了解，这种集体跳槽事件在福建省内房地产、外贸进出口、鞋业制造、虚拟电信运营企业（电信增值业务企业）等行业已多次上演。IT业表现得最为典型，IT业尚处在扩展阶段，急需大量人才，而这些人才又必须依靠团队才能发挥作用，例如IT的技术开发。因此“集体跳槽”多发生在这样的新兴并迅速发展的行业，而在餐饮业等较为传统的行业就较少发生。

　　职业经理人价格水涨船高

　　对于一些行业频发集体跳槽，专业人士认为，其实是行业间激烈竞争的表现。一方面职业经理人市场需求旺盛，发展空间巨大，在现代企业，特别是高新技术企业中，单个员工发挥的作用越来越小，而团队的作用越来越大。精明的企业一算账发现，挖一个团队比挖一个人更合算，可以节省一大笔培养费用、研发费用和市场拓展费用。所以不少企业委托猎头公司，把目标瞄准了团队。

　　另一方面职业经理人群体存量不足，二者的巨大落差是造成职业经理人跳槽频发的最根本原因，也是目前职业经理人市场非理性症状的根源所在。

　　有关研究表明，在福建省福州、泉州、厦门三地，无论是外企、大中型国企，还是民营企业，企业在发展到一定阶段，都表现出对高级职业经理人的极大需求。福州一家猎头机构的一项数据表明，近3年来，该公司平均每年有150个猎头职位，并呈现逐年增长势头。客户中，民营和家族企业占有75％，外企占有13％，其他占有2％，在这些企业需求的职业经理人中，部门经理或总监级以上职位占有87％以上，副总级职位占有10％以上。同时，作为衡量职业经理人市场需求的晴雨表，职业经理人薪酬水平的不断上涨就印证了人力资源供应的匮乏。

　　此外，多数企业的老板和旗下的高层管理人员没有实质意义上的沟通，也是造成集体跳槽原因之一。目前我国许多公司很少注意到每个员工的思想，公司的老板只是单纯的追求效益，忽略企业的人本因素。在这种状况下，很难提高员工的“忠诚度”。知识型员工往往追求个人成就欲望，追求自身对知识的探索。而企业的目标则是盈利，要求在短期内见到效益。于是企业的目标跟个人的成就意愿之间必然会产生矛盾，这种矛盾解决不好，就会导致员工跳槽，这也就是某些行业频发集体跳槽的原因所在。

　　对于员工的“叛逃”，多数企业主自认为是受害者，谴责员工的不忠实。而“叛逃”了的员工则认为一切归罪于企业，认为主要还是公司管理方面有问题。

　　其实对于员工的集体跳槽，企业不该一味谴责员工，应先从自身找原因。之所以发生集体出走事变，必然是企业已满足不了员工的需求，不论这种需求是出走者发展空间的需求，还是出走者思维定势的需求。

　　建立职业化管理机制

　　集体跳槽之所以如此频繁地发生，从一个侧面也说明了职业经理人个人修养亟待提高。企业在选择和培养职业经理人的时候，对个人能力强调得过重，对个人修养方面了解和培养则不够全面。老板与职业经理人的矛盾是普遍存在的现象，要解决这个矛盾，首先要尊重职业经理人，看到他们的价值所在，随着其价值的提升满足其需求的提升，让他们有归属感；其次，老板要充分整合企业资源，创造良好的上升环境和创业环境，使有强烈创业欲望的职业经理人能够有足够大的舞台展示抱负。

　　职业经理人集体跳槽对企业损害性很大，会给企业的经营管理带来致命冲击。对于职业经理人来说，对待集体跳槽一定要慎重，应该有自己理性的职业生涯规划。一个地区、一个行业团队频繁地集体跳槽还会助长职业经理人急功近利的思想，由此不利于地区和行业的发展与成长。

　　当然，集体跳槽从另一侧面也反映出企业在管理上存在的薄弱环节，“无疑给了老板们一记掏心窝的重拳”。要解决这个根本性的问题，企业需要建立自己的职业化管理制度，实施员工职业化培训机制，才是长久解决之策。

　　对此，有关专家指出，企业要对员工进行心理辅导，即提高员工的情商。开展员工素质教育，有条件的应系统授课。坚持以情动人、以理服人、以正胜邪、以心换心，营造良好而稳固的企业人文环境。要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等融合起来，形成系统工程。

　　集体跳槽导致人才大量流失，是因为目前国内大部分企业对于人才的重视程度不足，没有系统及健全的人力资源管理系统在有效地进行运作。老板们如果能充分发挥人力资源部门的关键性作用的话，有效地利用该部门挽留人才，或者在损失未造成之前安抚人心，了解员工出走的内力推动因素，消弥损失在发生之前，人才流动率会大大降低，由此引发的“蝴蝶效应”也可以结束在发生之前，对于企业的人力资本消耗可以降低很多。

　　增加与员工实质意义的沟通

　　要想阻止集体跳槽，就要找出其根源，从源头上预防。签订协议、强化制度等都是表面措施，治标不治本。当集体跳槽发生时，人力资源管理者很难采取断然措施强行阻止。通常跳槽者必然得到新公司更高的薪水、职位等条件的允诺；而公司不可能据此立刻就增加他的薪水、提升职位等来挽留他。这样的硬措施会打破整个企业平衡。每个企业都有自己的一套薪酬体系。如果因为某些人要走而随便给予高薪，高职务，那么其他员工会觉得不公平。因此，企业家首先应该从企业文化上做文章。建立健康的企业文化，保持企业内部沟通的顺畅，管理者领导作风优良，整个企业的氛围就能积极向上。

　　另外，增加骨干人员跳槽的法律障碍也可以减少“集体跳槽”的发生。对于带头的那个人，或许他的去意已决，挽留也无济于事，但至少应该通过沟通，尽量找到他出走的原因，以便改进未来的工作。对于追随者，或许只是为了跟随，那么“晓之以理，动之以情”，可能部分人就留下了。企业在挖来团队的时候要了解这个团队的情况以及跳槽的真正动机。双方的沟通和共识都很重要，到底合作的基础是什么，根本动因是什么。事实上，企业有很多时候并没有对此进行客观理智的判断。

　　目前我国很多中小企业老板甚至是比较大型企业的老板，并不注重建设原有团队和员工的激励机制。用人成本的问题使这些老板陷入一种思维惯性，他们觉得自己是看着这些员工成长的，员工的成长也离不开自己的帮助。如果这个干部一直在公司，要给他大幅度涨工资老板往往不舍得，企业的人力资源政策也缺少畅通的渠道。