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在企业中，企业经营者最为关注的是员工如何忠诚于企业，而很少谈到员工为什么不忠诚于企业以及企业如何忠诚于员工的问题。也就是说企业经营者在要求员工忠诚时，必须首先忠诚于员工，为员工创造忠诚的环境和风气。
员工损公肥私、腐败渎职、结党营私、出卖企业机密、损害公司形象、破坏企业财产，这是容易看得见的不忠诚，也是常常遭到谴责和防范的不忠诚行为。而员工消极怠工、应
付工作、不尽其力、把工作当形式把形式当工作、能干好而不干好、压制排斥下属、拉帮结派的行为，也是对企业的不忠诚的隐性表现。
只有员工忠诚于企业制度和认可企业文化时，企业制度才能真正地建立起来并发挥作用。如果把以员工的不忠诚为基础、约束员工的不忠诚作为目的来设计制定制度，那么这种制度就缺乏以人为本的经营理念、缺乏对员工的人格信任，缺乏一种内在实现的积极性。当前一些企业为了防范极少数缺乏忠诚理念、危害企业利益的员工，而采取防贼的方式设计企业制度，结果虽然是防止了这极少数人的不忠诚行为对企业的危害。但却伤害了大多数员工的心，他们会认为企业不相信自己，不承认自己的职业道德和人格，那么自己又何苦去主动关心企业、何苦去爱厂如家呢？
要让员工忠诚于企业，企业就要有以人为本的经营理念，用人不疑，多给年轻有为的人才发展锻炼、晋升提高的机会，在企业文化理念和整体目标的统一下，实现员工自主管理。同时要抛弃“无过即英雄”的陋习，树立“无过非英雄”的新理念，因为大量事实证明，干事越多的员工，尤其是开拓性的工作越多、积极创新进取的员工，失误也就越多；不干事或少干事的保守思想员工，原地踏步维持现状，当然也就没有了失误。
大量的案例说明，员工任何形式的不忠诚行为都是因为利益的问题。要解决忠诚问题，首先得处理好企业利益与员工利益、以及员工与员工之间的横向比较利益的协调关系。每一位员工都该追求自己的合法利益，这是无可非议的价值理念。但是这种对自身利益的追求和维护，不能损害其他同事和企业的利益，得符合天理良知和法律法规。
忠诚是双向互动的，企业要求员工忠诚，企业也得忠诚于员工。如果在分配制度和晋升制度、绩效评估制度的安排时，没有注重有些员工的应得利益，没有体现按劳分配、按能力分配、按能力晋升，使得一些员工进行非理性的本能反抗，难免没有“身在曹营心在汉”的心理反抗。企业在人事安排、工资待遇等方面，要做到公正、公平、公开，有正确的晋升途径和科学的绩效考核体系，不因人而异搞双重标准，不要将部门领导与部室人员的工资收入相差五六倍、二传手三传手太多，要使那些年轻有为、干实事、贡献大但资历浅薄、无关系背景的人才真正获得自己应有的全面利益，不要造成“干事在前，收入在后”、“干事的不如搞形式的”、“埋头苦干不如讨好部门领导关系”、“人才不如奴才”的最大的不公正、不忠诚。
现代企业要通过强有力的企业文化建设、企业制度建设、人力资源配置和先进的经营理念、管理机制，让员工看到企业发展的希望，看到个人发展的机会，能在企业发展的平台上实现自我发展、提升自我价值，在员工自我发展、自我实现中促进企业的发展，相互促进相互忠诚，两者理性化共赢。
在员工忠诚于企业、企业忠诚于员工这根链条中，部门领导直接起到承上启下的连接和带动作用。如果一个部门的负责人有强烈的团队管理和服务意识，能团结带领部门人员开展工作，有亲和力和感召力；能有效沟通协调，善于运用批评与表扬的管理艺术，对待员工一视同仁，那么，员工工作起来就会心情舒畅，心甘情愿地为了企业的发展而冲锋陷阵，忠诚于职业，忠诚于企业。哪怕是工作条件差点、工资待遇低点，也无所谓，因为他们认同了这个领导、认同了企业文化、认同了企业环境，愿意为企业尽职尽责地工作，与企业一起成长一起发展。
