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职工代表大会每年举行一次，签订集体合同和工资协商每年进行一次，工会委员会每季度开会一次，车间班组工会活动每月一次。集团工会、分公司工会、车间工会小组三级网络一应俱全，经费审查委员会、女职工委员会、劳动争议调解委员会、劳动保护监督委员会实行工作目标管理，定期进行考核。这些“像模像样”的机构与措施，出自一家民营企业山西信联集团。当上级工会组织还带着一种新鲜感看待这里的一切时，信联集团从“老板”到普通职工，对此已经习以为常了。
山西信联集团是一家有500多名员工的民营高科技企业，其主导产品“电液道岔转辙机”是全国铁路提速指定产品，市场占有率达到70％以上。水力自行式喷灌机、不对行玉米收割机等专利产品在农村有着广大的市场。公司自1998年创建以来，已发展到总资产2.5亿元、年产值1.5亿元的规模，累计上缴国家税金2500万元。
信联集团在1999年成立了党组织，这在太原市民营企业中是第一家。2000年，信联集团在全市民营企业中首家成立了工会组织并建立了职工代表大会制度，职工入会率达到100％。现在，信联集团工会下属4个分工会，13个工会小组，还有3名专职工会干部。太原市总工会原副主席张惠，退休后被聘到了信联集团担任工会主席。
“企业做大到一定的规模，就不仅仅是挣钱的工具，而成为社会组织的一部分，不仅要为经济发展作贡献，更要为社会政治进步作贡献。”这是信联集团董事长刘良才在他的企业推行职代会制度时最基本的出发点。这一认识，使得信联集团的职代会制度建设一开始就站在了一个较高的起点上。
与别的民营企业有所不同的是，信联集团的职工代表大会，一直在追求一种“正规化”的效果。2002年，制订通过了职代会条例，明确了职工代表的权利和义务。每次职代会开会，董事长都要认真地向职工代表作工作报告；涉及职工利益的公司重要决策，都要提交职代会讨论；职工代表的提案，公司都要认真研究，逐一答复。这一切，使得一些从国有企业来到这里的员工，感觉“好像又回到了国企。”
刘良才直率地说：“职工代表参与企业管理，既不是跟老板争权，也不是跟老板夺利，而是帮老板想办法，出主意，就像群众智囊团，没有理由不支持。”因此，对待涉及企业管理的问题，信联集团职代会甚至比国有企业还“循规蹈矩”。
2001年6月，信联集团兼并了已濒于倒闭的国有企业太原脱粒机厂，更名为冠丰分公司，并试行了新的工资办法。2002年，在公司第二次职工代表大会上，部分职工代表认为原定的工资办法有不合理的地方，要求进行修订。集团工会和董事会经过协商，决定专门召开一次冠丰分公司职代会，专题解决工资分配问题。经过两个多月的调查和协商，在广泛征求职工意见的基础上形成了新的工资分配方案，当年9月，冠丰分公司召开职代会通过了这一方案。执行两年来，该方案以公平合理得到了职工的高度认可，大伙工作积极性上来了，企业经营也大有起色。现在，他们的做法成为了全集团实行工资协商的开端。
“我们的企业不是解放前的私营企业，也不是资本主义社会的民营企业，而是共产党领导下的、社会主义市场经济制度下的民营企业，我们的职工同样是工人阶级的一部分，是社会主义的建设者，是国家的主人，也是企业的主人。”刘良才的这一观点，已写入了集团职工代表大会条例，并在广大职工中形成了共识。
