解读高法关于劳动争议案件司法解释征求意见稿（二）

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　　“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》(法释[2001]14号)施行后劳动争议纠纷案件出现的新情况，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下……”

　　从高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》征求意见稿篇首

的开宗明义中可以看到，高法2001年司法解释施行后出现的新情况，是此次司法解释征求意见稿起草的基本动因。

　　劳动争议大幅度增加，而劳动争议调处体系却呈现出与之不相匹配的节奏，导致劳动争议案件大量积压，是我国当前劳动争议调处的现状。高法2001年颁布的司法解释主要对劳动争议案件的受理、举证责任、仲裁效力等方面作出明确规定。施行3年多来，在提升劳动争议调处的效率、更好地维护劳动关系双方合法权益方面产生了积极意义。

　　但是，近年来劳动关系日趋复杂化，加上法律法规的渐进性特点，使得2001年司法解释施行后劳动争议调处又出现了许多新情况。其中，由对“劳动争议发生之日”的理解引起的诉权问题、劳动争议当事人的确定问题、事实劳动关系的界定问题、无固定期限劳动合同的理解和认定问题等，由于调处依据不统一甚至有缺陷，不仅司法成本很高，而且增加了劳动争议当事人的“诉累”。

　　值得关注的是，此次司法解释征求意见稿，紧紧扣住这些热点，作出了法理明晰的规定。

　　其一，有效地保护了劳动争议当事人的诉权。对“劳动争议发生之日起60日内提起劳动争议仲裁”如何理解，特别是对劳动争议发生之日的理解，直接关系到劳动争议能否被受理得以进入法律程序的关键。在实践中，由于这种理解的差异，导致了同样情况的劳动争议有着截然不同的结果。因此，自《劳动法》实施以来，这始终是争议最大的问题。

　　高法2001年司法解释第三条尽管也对此作了规定，但依然比较原则。在此次司法解释征求意见稿中，第十三条规定：“《劳动法》第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’是指：(一)用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；(二)双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；(三)解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。”第十四条规定：“在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力等其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。仲裁申请期间因劳动者向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁申请期间重新计算”，从而不仅明确了“劳动争议发生之日”的法律概念，而且对仲裁申请时间的计算加以明确，从而有效地保护了劳动争议当事人特别是劳动者的诉权。

　　其二，明确界定了事实劳动关系，保护劳动者权益。我国《劳动法》及有关规定都确立了这样一个基本原则，即事实劳动关系与有书面劳动合同的劳动关系同等保护，这体现了保护弱者的立法原则，也符合我国的国情。但对什么是事实劳动关系，却没有明确的法律层面上的界定，导致劳动争议仲裁委与人民法院的理解不一致，经常发生事实劳动关系被当作劳务关系或其他法律关系，致使劳动者的权益得不到应有的保护，同时这种不一致也导致了当事人的“诉累”之苦，加大了司法成本。

　　此次司法解释征求意见稿关于事实劳动关系的有三个条款：第二十条：“用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但双方形成的劳动关系符合以下条件的，可以认定双方已经形成事实劳动关系：(一)劳动者的工作内容明确；(二)用人单位给劳动者确定的工资性劳动报酬；(三)用人单位提供了基本的劳动条件。”第二十一条：“事实劳动关系为没有确定期限的口头劳动合同，双方当事人可以随时解除事实劳动关系。用人单位提出解除事实劳动关系，劳动者请求给予经济补偿的，人民法院应当支持。”第二十二条：“劳动合同期满后，用人单位没有办理终止或续订劳动合同手续，劳动者仍在该用人单位工作的，视为双方同意按照原劳动合同约定的条件履行，已经形成的劳动关系，按照事实劳动关系处理。用人单位提出解除前款情形劳动关系的，应当按照劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金。”这些条款明确了可以认定形成事实劳动关系的要件，以及事实劳动关系的相应权益。

　　其三，有效地消除了对无固定期限劳动合同理解和认定的分歧。《劳动法》第二十条关于续签无固定期限劳动合同的规定，是对在同一单位连续工作时间较长、年龄较大的劳动者实施特殊性保护的条款，即只要劳动者和用人单位都有续签劳动合同的意思表示，则法律授权劳动合同的期限长短由劳动者选择，劳动者要求续签无固定期限劳动合同的，用人单位即与其签订无固定期限劳动合同，因此，广大职工特别是老职工高度关注无固定期限劳动合同的签订。但实践中，这是最难解决的。不少用人单位为降低劳动成本，追求利润最大化，往往规避法律，甚至采取要挟手段，如只同意与劳动者续签短期劳动合同，否则合同到期终止后不再续签，迫使劳动者违心地与用人单位续签短期劳动合同。再加上有关部门对签订和认定无固定期限劳动合同的理解不一致，争议很大。

　　此次司法解释征求意见稿在第三十三条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年，用人单位同意续签有固定期限的劳动合同，或者劳动者在双方续签的有固定期限的劳动合同生效后六十日内要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应予支持；劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，要求将正在履行的有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的，人民法院不予支持。”第三十四条规定：“用人单位不履行与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，劳动者依据《劳动法》第九十八条的规定请求赔偿的，人民法院应予支持。赔偿的范围包括劳动者按照签订无固定期限劳动合同应当得到的工资和享有的福利待遇。”不仅明确了由签订无固定期限劳动合同产生的劳动争议，人民法院应当支持劳动者要求续签无固定期限劳动合同的诉讼请求，而且规定了用人单位不履行签订无固定期限劳动合同义务行为的赔偿范围，这对广大老职工来说，无疑是一颗“定心丸”。

　　其四，明确了劳动争议当事人，促进了劳动争议调处提速。随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的进一步发展，劳动关系日趋多元化、复杂化，特别是在进城务工人员就业集中的建筑、餐饮、商业、服务等行业，非公企业多，规模小，企业经济关系复杂，使得用工主体也随之多样化和复杂化。一旦发生劳动争议，确定用人单位或用工主体是一件费时又费力的事情。

　　在此次司法解释征求意见稿中，有关用人单位或用工主体确定的达6条之多：

　　———第七条规定：“劳动者与起有字号的个体工商户发生劳动争议，应当以营业执照上登记的自然人为当事人，并注明该人系某字号的业主。”

　　———第八条规定：“劳动者与用人单位发生劳动争议，用人单位没有办理注销手续的，应当以存续的用人单位为当事人。”

　　———第九条规定：“国有企业、城镇集体企业改制的，按照以下情形分别确定当事人：(一)原用人单位整体出售的，以原用人单位为当事人；购买方变更企业法人名称的，以变更名称后的企业法人为当事人。(二)原用人单位整体改制为公司的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。(三)原用人单位部分改制为公司的，以原用人单位当事人，其投入到改制公司的资产，视为原用人单位的财产；原用人单位注销的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。”

　　———第十条规定：“劳动者因履行劳务派遣合同义务而发生的劳动争议，应当以劳务派遣单位为被告；接受服务的单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务的，因拖欠、克扣劳动报酬等发生的纠纷，可以接受服务的单位为第三人。”

　　———第十一条：“双方当事人均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当合并审理，先起诉的一方当事人为原告(反诉被告)，后起诉的一方为被告(反诉原告)。在诉讼过程中，一方当事人申请撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求对案件继续审理。”

　　———第十二条规定：“劳动者就劳动争议纠纷向人民法院起诉时，用人单位已经依法宣告破产的，按照下列情况分别处理：(一)属于确认劳动关系或者劳动合同效力等不涉及给付内容的，人民法院应当立案审理。(二)属于给付劳动报酬或者工伤保险待遇的争议，告知当事人作为权利人向受理破产案件的人民法院申报债权。在劳动争议案件审理期间，人民法院依法宣告用人单位破产的，审理劳动争议案件的法院可以将案件移送到受理破产案件的法院一并审理。”

　　上述规定，使得用人单位或用工主体的确定法律标准和依据十分明晰，有效地解决了“该谁负责任”的问题。