解读高法关于劳动争议案件司法解释征求意见稿（三）

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　　3年前，高法关于审理劳动争议案件司法解释颁布后，其关于因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；用人单位如果克扣或者无故拖欠职工工资，今后除了要支付劳动报酬和经济补偿外，还要支付赔偿金等规定，因其体现了《劳动法》保护劳动关系中处于相对弱势地位者的立法精神，而得到社会有关各方的高度认可。

　　此次高法司法解释征求意见稿又有了新的发展，诸多条款体现了以人为本的思想。

　　其一，突出了职业安全卫生方面的权益。当前，我国安全生产形势依然严峻，特别是许多中小型的私营企业，为了降低生产成本，没有贯彻执行《安全生产法》和《职业病防治法》等法律法规，安全生产投入远远没有到位，致使企业安全生产隐患很多，职工生命和健康权益得不到切实保障。发生工伤后，待遇标准整体水平也不高，并引发了大量劳动争议。

　　比如，劳动者在工作过程中受到人身伤害按规定享受工伤待遇，这无可非议。但长久以来，劳动者还能否得到其它民事赔偿却意见不一，有人以民事责任以补偿为主原则，主张不可以。对于类似这样的问题，此次司法解释征求意见稿从保护劳动者人身权益的角度，用了4个条款加以明确。

　　———第二十九条规定：“劳动者在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，在第三人承担赔偿责任后，又请求用人单位依法给予工伤保险待遇的，人民法院应予支持。”

　　———第三十条规定：“劳动者在劳动过程中因生产安全事故受到伤害，或者被诊断患有职业病，已经享受工伤保险待遇后，又请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，人民法院应予支持。”

　　———第三十一条规定：“未参加工伤保险的用人单位因工伤事故与劳动者订立的损害赔偿协议，人民法院应当认定协议有效；但是赔偿低于法定工伤待遇给付标准，劳动者请求认定协议无效的，人民法院应予支持。”

　　———第三十二条规定：“当事人对省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论有异议，人民法院根据当事人提出的证据和理由审查认为异议成立的，可以委托该省级劳动能力委员会重新鉴定。”

　　其二，对竞业限制作了进一步明确，体现了对劳动者就业自主权利的尊重和保障。随着市场竞争日趋激烈，以及技术要素在企业发展中的作用越来越举足轻重，“竞业限制”这个原本陌生的字眼，正日益频繁地出现在人们的视野中。同时，一些用人单位利用自身在劳动合同签订过程中的优势地位，经常以不合理的竞业限制条款，非法限制或剥夺企业优秀员工的合法权益。而相关司法实践对此的掌握又不一致，导致职工对此意见很大。

　　在此次司法解释征求意见稿中：

　　———第二十三条规定：“劳动者违反关于保守商业秘密的约定，泄露用人单位的商业秘密，并给用人单位造成经济损失的，用人单位可以根据《劳动法》第一百○二条规定请求劳动者承担损害赔偿责任。”

　　———第二十四条规定：“用人单位与劳动者对竞业限制和违约责任有明确约定的，从其约定。但劳动者举证证明未给用人单位造成损失，请求减轻违约责任的，人民法院应当支持。”

　　———第二十五条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中对竞业限制有约定，但具有下列情形之一的，竞业限制的条款没有法律约束力：(一)用人单位无正当理由解除劳动关系的；(二)因用人单位违反《劳动法》第三十二条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，致使劳动者解除合同的；(三)用人单位拒绝在竞业限制期内给付劳动者经济补偿的；(四)劳动者超过竞业限制约定时间或者从事的相关劳动不会对原用人单位造成损害的。”

　　———第二十六条规定：“劳动者在劳动合同履行过程中要求变更合同约定的竞业限制期限或者行业限制范围的，人民法院认为劳动者从事的劳动不可能对原用人单位造成损害的，可以根据该地区或者该行业的实际情况，对竞业限制的期限或者行业范围予以调整。”

　　可以相信，有了上述条款，劳动者的就业权利特别是就业自主权利将得到更好地保护。

　　其三，强化了集体合同的法律约束力，利于更有力地保护劳动者个体的合法权益。根据《劳动法》和《集体合同规定》，依法签订的集体合同对用人单位及其全体职工具有约束力。但我国集体合同制度起步较晚，相关法律法规建设薄弱，社会各方甚至劳动者自身，都没有认识到集体合同的作用和权威性，很多单位集体合同制度流于形式，形同虚设。

　　在此次司法解释征求意见稿中，尽管只有1条（即第二十八条）涉及集体合同效力问题，但其“依法签订集体劳动合同的用人单位制定的内部规章制度与集体合同约定的内容不一致，当事人请求不予适用的，人民法院应当支持”的规定，还是明确了集体合同可以作为人民法院审理履行集体合同争议的依据，从而大大增强了集体合同的法律约束力，利于工会组织从整体上维护劳动者权益和协调劳动关系。

　　其四，提升了劳动争议调解书的法律效力。劳动争议调解是市场经济条件下运用非诉讼手段协调劳动关系的重要方式，也是劳动争议调处制度的重要内容。在我国，劳动争议调解制度还不尽完善，相关立法也滞后，劳动争议调解组织不健全，一些企业劳动争议调解组织作用弱化，特别是劳动争议调解协议书缺乏法律约束力，履约率低，致使许多劳动争议得不到解决，当事人不积极申请调解，大量争议涌向仲裁。结果既加大了仲裁压力，也不利于劳动争议双方当事人权益维护和劳动关系的和谐稳定。

　　此次司法解释征求意见稿第三十五条规定：“在劳动争议调解委员会主持下，双方当事人达成的调解协议，具有劳动合同的效力，应当作为人民法院裁判的根据。一方当事人不履行调解协议确定的给付义务的，对方当事人可以直接向人民法院起诉”，大大增强了劳动争议调解力度，有助于把争议尽可能化解在基层，从而使劳动争议调解发挥更大的作用，更好地适应市场经济条件下调整劳动关系的需要。