从人才离职看管理必须人性化

　　一个实力雄厚的企业缘何留不住人才？经调查得知：企业里那种落后的监督管理方式才是导致人才离开的重要原因——

　　有些管理者不解：为什么一些年轻人在接受了企业培训后却扬长而去？为什么企业花了这么多投资却仍得不到人才的青睐？对一些被人才离职问题搞得头疼的企业老总来说，寻求一条留住人才的管理之路是当务之急。对此，欧莱雅总公司国际招聘部总监菲利普·鲁韦

先生认为，组织要做的是适才适用，使每一个职位都具有吸引力。“如果一个有前途、有才干的青年人要求辞职，应该对此进行检讨的是我们自己而不是他。”

　　人才跳槽之责不在公司在上司落后的监督管理方式令人生畏

　　麦肯锡公司的研究证明：要留住能干的人才，就必须委派得力的人做他的上司。人才的离职很大程度上与其直接上司有关系，而其上司对人才实施的监督管理，是导致人才离职的主要原因。

　　最近国外一个大型人力资源研究机构对20000名刚离职的人员进行了调查，吃惊地发现，许多人离职并非是由于薪资。在波音公司200名离职人员中，只有40人在离职前与公司进行了薪酬谈判，其中27人因公司给予加薪而留了下来，这27人中有25人又在一年后离开了波音。除去这40人，剩下的那100多人离开公司的重要原因就是：无法忍受令人讨厌的上司！据他们说，上司一直在用无时不在的监督管理束缚着他们手脚，让员工时刻都在自己的视线范围内。规定上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话。还总想方设法占有员工的时间，认为只有员工多做工作才能多出成绩，最终让他们忍无可忍。他们说：你想监督我，我就抛弃你！不是要离开组织，而是要离开自己的直接上司。

　　由此，美国加利福尼亚州的一家著名的电脑软件Autodesk公司制定了一个简单有效的方法，来鼓励和帮助管理者们降低人才的流动性：把他们的福利补偿和下属中的人才流动率联系起来，如果流动率比较小，就对他们进行奖励；反之，如果他们与员工间摩擦不断，导致员工离职率很高，则对他们进行处罚，此法行之有效。

　　员工喜欢对自己开放、沟通的上司向往有尊严、尊敬、公平气氛的环境

　　加拿大知名人力资源专家苏珊·希尔维曼日前做了一个有关职场环境的调查。她表示，在做调研之前，她以为员工对上司的期望值会因年龄、教育程度、性别、职位的不同而相异，因此她选取了不同层次的人参与调查。调查后她说：“令我惊讶的是，在什么是理想上司这一问题上，大家的答案惊人的一致。”

　　在大多数被调查者心目中，能否拥有一个开放式的沟通环境是“理想上司”的一个重要标志，所有的员工都希望在企业中，有表达自己想法的机会和渠道。一位有30年工作经验的被调查者表示，当员工们的想法和意见被忽略时，他们往往会有偏激的表现，并可能作出有损公司的事。许多企业现在已将员工意见的调查、反馈作为衡量企业管理水平的一个重要标志，并将调查结果作为调整决策的重要依据。事实证明，在一个充满尊严、尊敬、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。

　　许多企业将员工的再学习、再培训作为企业发展的原动力。对员工而言，继续学习的重要性不言而喻。但是许多管理者也同时发现，当今职场中人与以往最大的区别就是他们更加注重家庭生活，开始注重自己的工作与生活平衡状态。一位知名企业的老总表示：“我年轻时从来没有因为家庭而中断过自己的工作，但现在时代改变了，我确信企业需要保持更多的弹性加以适应。”据调查，加拿大74％的企业向员工提供EAP（雇员支持计划），员工们可以向上司提出需要，以便获得在个人或家庭方面的帮助。

　　对部属卸除掌控意识

　　给员工一份理解、尊重

　　只有学会了做领导、学会了科学领导，才不会轻易被员工抛弃。随着人们受教育水平的不断提高，员工渴望被尊重的要求也逐渐增强，为适应这种趋势，企业对员工的管理必须走向人性化：

　　———激励部属的诀窍在发掘部属的长处，建立员工自我搜寻回馈系统，以与组织需求配合。作为管理者，应该对员工的自我管理意识和水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，正确认识和评估自己，以便扬长避短；帮助他们有效规划自己的工作、安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作效率。

　　———对部属卸除掌控意识，减少设限，提高工作自由度。不要试图通过加强监督或采取一些强制手段，培养一些习惯了等待命令和接受监督的员工，这样的员工一旦脱离了你的控制，便有可能什么都不做或者什么都不会做。你需要创造一个让他们主动性和创造性得到充分发掘的工作空间，让他们去驰骋。

　　———管理员工要从尊重员工开始，不要为员工的一举一动设卡立标，而是要给员工一些私人的空间。让员工学会主动承担工作、对工作负责、提高自我管理水平。最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。