主题词：由于现行立法上的不统一，往往出现审理同一劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会与人民法院裁决结果截然相反的情况，严重影响了我国司法威信，也影响了劳动争议仲裁社会公信力。
根据相关法律规定，劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的可以向本企业的劳动调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
；一方也可以不经调解而直接申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。因此，我国劳动争议处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。现行劳动争议处理体制存在的弊端
有悖于法律的价值取向。劳动争议案件如果经过基层调解、仲裁和诉讼中一审、二审的全过程，在正常体现“及时”原则的前提下往往需要长达1年多的时间，尚不包括其他法定延期因素和非法定延期因素。如此长的时间，不利于案件的及时了结，往往造成久拖不决的现象，这不仅不利于保护劳动者权益和社会稳定，也难以体现劳动法律以效率为核心的价值。同时把仲裁作为诉讼前的必经程序，排除了劳动争议当事人对审判的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也增加了当事人解决争议的成本。
各司其政，法律适用混乱。由于我国劳动争议解决机构中的劳动争议仲裁委员会和人民法院属于不同性质的机构，因而在审理劳动争议案件时，对法律、法规、政策的适用各有侧重。如劳动争议仲裁委员会在审理劳动争议案件时适用的法律除了《劳动法》以外，主要是国务院的行政法规及劳动和社会保障部部门规章、地方性法规乃至地方劳动与社会保障部门的规范性文件，对最高人民法院的司法解释适用较少，而法院则不同。由于现行立法上的不统一，以致出现审理同一劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会与人民法院裁决结果截然相反的情况，严重影响了我国司法威信，影响了劳动争议仲裁的社会公信力。
劳动争议仲裁申诉时效制度不符合劳动法的主旨。现行劳动法规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申诉。一方面，劳动争议的申诉时效仅为60日，这在时间期限上较民事诉讼时效而言过短。实践中，一般劳动者及用人单位不知悉这60日时限的规定而丧失了依法保护自己合法权益的胜诉权。另一方面，在劳动争议申诉时效的起算上，“劳动争议发生之日”为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。在现实中，处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，或即使知道其权利被侵害而不能或不敢与对方争议，乃是常见现象。若把“知道或应当知道其权利被侵害之日”作为长度仅为60日的仲裁时效起点，显然不利于保护劳动者合法权益，不符合劳动法第82条的立法原意。
缺少劳动争议仲裁程序中的反诉程序。劳动争议仲裁程序中的反诉，是指在劳动争议仲裁程序中，被申诉人针对申诉人的申诉，依据同一仲裁程序对申诉人提出新的申诉，仲裁庭对反诉人的申诉与申诉人的申诉合并审理，以达到抵消和吞并申诉的目的的一种制度。在我国现行处理民事纠纷的主要程序法民事诉讼法、仲裁法中，规定被告和被申请人有提出反诉或反请求的权利。但《企业劳动争议处理条例》却没有规定反诉。笔者认为，没有规定反诉程序，就意味着当事人没有反诉的权利。因为，即使参照民事诉讼法的规定，人民法院往往因反诉请求未经劳动争议仲裁委员会审理而被驳回。不仅如此，在实践中，有的仲裁委允许当事人提出反诉，有仲裁委则不允许当事人提出反诉，造成了在适用程序上的不统一，而适用程序上的不统一，又造成了对当事人劳动权利保护上的失衡。现行劳动争议处理体制该如何完善
建立劳动争议处理体制上的“双轨制”。劳动争议处理的双轨制，即“裁审分轨，各自终局”的体制，是指未能和解的当事人不愿或调解机构调解不成的劳动争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择；申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决；已提起诉讼的就不得再申请仲裁。诉讼实行两审终审制。劳动争议处理的双轨制的优点在于可缩短争议处理时间，提高争议处理效率，减少争议处理成本，避免法律适用上的混乱引起的不良影响并尊重当事人的选择。为实现“双轨制”，人民法院应当设立劳动法庭。
完善申诉时效制度。一方面，适当延长申诉时效60日期限，另一方面，规范申诉时效的起算。如果将作为仲裁时效起点的劳动争议发生之日理解为“知道或应当知道自己的权利受到侵害之日”，在实践中就难免出现仲裁时效起点后延的现象。所谓仲裁时效期限后延，是指劳动争议本来可以发生却由于某种原因而未能发生，致使仲裁时效起点向后推迟。由于仲裁时效期间很短，因而法律容许仲裁时效起点后延，这样对仲裁申诉人有利，实质上对劳动者有利。即在劳动者因受欺诈而不知其权利被侵害，或者虽然知道其权利被侵害却因受到暴力、威胁和非法人身限制而不能或不愿与用人单位发生争议的情况下，仲裁时效起点后延可以尽可能延长保护劳动者权益的时间。但是，如果对仲裁时效期限后延不作限制，在实践中就会导致仲裁时效起点过长甚至无限后延，不利于促使权利被侵害当事人尽早申请仲裁。尤其是在没有欺诈、暴力、威胁或者非法人身限制的情况下，由于劳动者不知其权利被侵害或者知道其权利被侵害而不愿与用人单位争议，致使仲裁时效起点长久后延，就更不合理。所以，立法中有必要规定权利保护最长期限，以限制仲裁时效起点后延。即规定：从当事人一方权利被侵害之日起，受害人未受欺诈、暴力、威胁或其他非法人身限制而在一定期限内不与对方当事人争议的，或者在劳动关系终止后一定期限内不与对方当事人争议的，仲裁委员会不予保护。凡超过这种期限的仲裁申请，就不予受理。
在劳动争议仲裁程序中建立反诉制度。劳动争议仲裁程序应该规定被申诉人反申诉程序，规定反诉权。《企业劳动争议处理条例》颁行于1993年，当时，由于我国劳动用工制度方面的国家计划性质，用人单位处理劳动争议主要使用行政手段，劳动合同制度基本上没有施行，劳动争议的数量较少，也非常简单。在此情形下，没规定反诉程序，可以理解。但随着《劳动法》的颁布实施，劳动用工制度改革的进一步深化，劳动合同制度的全面推广，劳动争议数量呈逐年上升趋势，难度也越来越大，若当事人没有反诉权，就违反了仲裁平等、对等原则。而实践中大量的劳动争议反诉的需求，为反诉制度提供了必要性。另外，在劳动争议仲裁实践中，有相当多的仲裁委受理被申诉人反诉的实际情况，非但没有造成程序上的混乱，而是对解决当事人的劳动争议起到了很好的作用，为制定反诉程序提供了可能性。反诉程序的作用是将当事人的劳动争议事项合并仲裁，节约仲裁成本、提高仲裁效率，充分发挥劳动争议仲裁便利当事人、迅速解决劳动争议的优点。（作者单位：北京市乾坤律师事务所）
