当前，我国企业一线生产技术骨干特别是中高级技工人才严重缺乏的现状令人着急，在众人寻医问药之时，笔者建议，要有效解决这一问题，就必须进一步优化生产技术骨干及技工人才成长环境！优化步骤：思想观念跟进要想清除影响生产技术骨干和技工人才成长的隐形障碍，如身份歧视、待遇难落实等，首先，企业领导要转变观念，以求真务实的眼光看人才。只要在生产工作中能独当一面、创造相应效益的人，都应看作是企业不可缺的人才，并落实相应待遇。其次，大中专毕业生也要更新观念，并非坐办公室、当白领、搞管理才是人
才，而与机器设备打交道和搞一般管理的就不是人才。要正视当前职工队伍文化素质不断提升这个现实，靠刻苦练技术、钻业务、学管理，使自己成为出色的生产技术骨干和中高级工人技师。
强化职业教育鉴于目前不少国有大中型企业自办技校已关闭的实际，国家应从宏观上进一步加强职业技能教育力度。一方面要适当扩大职业技能教育的规模，另一方面要加强对学生应用能力即动手能力的培养。为切实改善职业技能教育质量，建议普通大学和职业学校进行联合办学，在大学内开设职业学院，大批量地培养本科加技师、专科加技师的复合型人才，由教育部门予以认证，为社会及企业培养更多的适用型的技工人才。
深化职业设计或叫完善职业生涯设计。职工强烈的学习动机与持久的学习韧劲，来自于对自己所从事的工作或专业的兴趣与爱好。因此，作业队应以“尊重员工的发展愿望，为员工提供发展空间”为指导思想，全面推行和完善职业生涯设计，具体是将队伍的生产工作需求与职工个人的兴趣爱好紧密结合，并尽可能使职工所从事的工作与他所学专业、个性、情趣等相吻合，并设计和展示出职工个人阶段发展目标和长远发展前景，从而使职工在一种既有内在动力、又有个人偏好的情境之中，愉快地学习、工作和生活。
加重利益驱动首先，要大力改善生产作业环境和条件，不但要有安全保障，还要努力做到工作环境的人本化、人性化和人文化。其次，快速建立起“职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配”的待遇机制。企业在具体分配上应进一步向生产技术骨干倾斜，提高中高级技师津贴，实行“特薪”，提升社会价值。对有突出贡献的中高级技师，政府应给予津贴，并授予相应荣誉称号。再次，企业在晋职、晋薪、分房等应优先考虑生产技术骨干和技工人才，以营造重技氛围。
优化培训资源一是完善培训基地。可采取企业出资金、学校出技术的校企联合培训的方式，以合力打造优秀的技工人才。同时应尽力建立自己的培训基地，以满足培训需求。二是优化培训师资。企业可从专业技术水平高的拔尖人才中优选专兼职职业技能教师，并对他们分别进行高级别技能以及教学能力的培训和考试，合格者作为企业的培训师。三是规范培训教材。应组织专门力量编写主要技术工种的培训教材，以增强其科学性与实用性。四是优化培训手段。培训方式应当坚持理论与实践相结合，采取视频教学、网络教学、现场教学等方式，改善培训质量。
完善技能带头人制度这与过去的师带徒有别。它是指建立起由行业内的高技能、复合型的技能人才作为职业技能带头人，以带出一大批技术工人为目的的“职业技能带头人制度”。这最重要的是选好职业技能带头人和规定好所带徒弟的数量与质量。至于前者，可以通过技术革新、发明创造、技术比武以及考试考核等多种方式来确定。至于后者，可以以“师徒合同”的形式确立。职业技能带头人应实行月津贴制，以激励其带好徒弟。职业带头人不宜搞终身制，可以每两年考核一次，达不到带头人标准的，即行取消荣誉和津贴。
改进技师评聘按照国家职业技能标准和评选条件，结合本行业实际，进一步改善对技师的评聘模式。具体是评聘分开。在评选中，一是取消名额限制，够条件的都可报考，合格的分别发给中高级技师资格证；二是评选过程应坚持做到职业技能与职业道德相结合，理论知识水平和解决问题的能力相结合，技术考核和技术比武相结合，实际贡献和发展潜力相结合，并侧重于解决实际问题的能力和业绩大小。在聘用中，根据企业中高级技工的实际需求，决定聘用量，并准许其在社会流动。聘用上岗的，享受技师相应政治经济待遇；未聘用的，享受技师资格荣誉，并可参加下一轮聘任。
