老技工职称：流汗又流泪

　　【新闻背景】在国企，有这样一批工人，他们把当一名最优秀的技工当成自己一生的追求和梦想，从走进企业就开始了不懈努力，现场苦钻、实做磨砺。为此，他们付出了十几年、几十年甚至一生的光阴。如今，他们已成为企业生产中离不开的重要技术人才，靠着自己的拿手绝活帮企业生产攻关解难，代表企业参加各种技能大赛并一次次地赢得荣誉……可就在距自己追求的辉煌顶点一步之遥的时候，理论考试的关隘，却使仅有高中、初中甚至高小文化的他们振翅难越。如今，他们中大多数人都不具备与其高技能相称的职称，也就无法享

受到相应的待遇。对这些人，企业重在使用，也有一定的奖励，可是却无法给他们“名分”。有的企业甚至认为他们岁数大了、难以跳槽、企业能给他们岗位就不错了而忽略或者无视他们的需求。这难免让仅凭着奉献精神和对企业的感情继续为企业付出的老技工心理失衡。他们企盼技师评聘能考虑他们的实际状况，高级技师的大门能为他们洞开，能让自己名正言顺、心情舒畅地带徒弟、传绝活———

　　【事件】

　　在不久前刚结束的中央企业职工技能大赛车工决赛现场，记者看到一位老技工刚下赛场，就急火火地跑到一边，打开手机，边比划着手势边大声地说着什么……等他通话完毕，记者上前搭讪：“下赛场了，还这么紧张？”

　　“咳，心里总惦记徒弟，怕哪点儿没嘱咐到，技术上出了毛病，那可是企业上百万元的损失！”话语间透着焦急。

　　在跟他的攀谈中记者得知，原来这位53岁的师傅正在带一位28岁的博士生徒弟，师傅上赛场了，徒弟碰到了高难度的技术问题，急需向师傅请教，于是，下了赛场的师傅第一件事就是用手机指导徒弟，先把生产现场的技术难题解决了。

　　记者对眼前这位朴实憨厚的老师傅陡生敬意，边打量他便想，这样的人可是企业的顶梁柱，企业一定会厚待他的。可是，当记者就此话题跟他聊起、得知了他的现况后，竟然瞠目结舌，不知该如何聊下去了。这位身怀绝技的技术大拿，竟然不是高级技师！而评不上职称的主要原因，是难通过理论考试这一关。

　　按照我国工人技师的评聘规定，技师的考评方式分为技能鉴定和综合评审。技能鉴定重点考核基础知识、专业知识以及操作技能。而这位操作技能堪称一流的师傅却只有初中文化，无论如何努力，他也没能越过理论考试的门槛。

　　在决赛现场外、选手吃饭的饭桌上，返回驻地的车里，记者跟踪采访了一些40岁上下的技工，他们在企业中都是数一数二的能工巧匠，可大多数人都不是高级技师，而难通过理论考试又是他们评不上的惟一原因，对此，他们觉得很无奈。

　　在与他们的坦诚交谈中，记者了解了他们的无奈。对他们来说，当一名最优秀的技工是自己一生的追求和梦想，从当上工人的那一天起，他们就开始了不懈努力，现场苦钻、实做磨砺。为此，他们付出了十几年、几十年甚至一生的光阴，放弃了无数的节假日，舍弃了数不清的与亲人朋友团聚的机会，割舍了自己的业余爱好。如今，他们矢志不渝的追求终有成果：成为企业生产中离不开的重要技术人才，靠着自己的拿手绝活帮企业生产攻关解难，代表企业参加各种技能大赛并一次次地赢得荣誉……可就在距自己追求的辉煌顶点一步之遥时，理论考试的关隘，却使仅有高中、初中甚至高小文化的他们振翅难越。

　　职称的难得，还给他们带来另一种难以启齿的困惑。在记者多次询问并再三保证绝不透露谈话者姓名和单位的情况下，那位带博士生徒弟的师傅才向记者讲出这种困惑：企业里的人都知道的，职称除了对人价值的肯定外，还是个名分，是涨工资、给待遇的代名词。我职称上不去，就没有相应的工资和待遇，干的虽然是高级技师的活，可月工资还不到1000元！而我那位博士徒弟刚参加工作就是高级工程师待遇，月工资2000多元。

　　“其实，领导也知道我们的委屈，可他们也没办法，人家就是这么规定的，你说怎么办！”话语中几分无奈、几分不满。

　　“有时候，为了厂里的事顾不上家，也受到家人埋怨，说挣这么点瞎忙活什么。还有人劝我去个挣钱多的地方。可我总觉得，自己受企业培养这么多年，应该对企业忠诚。没办法，我对企业感情太深了，总觉得企业还跟自个家一样。凭着这感情和责任，就奉献一些吧。”

　　记者很难从记忆中抹去这位老技工当初说这些话时的样子：他自始至终都没有抬头看记者一眼，当说起自己没几年就要退休了、恐怕退休前也难评上高级技师时，记者看到他把眼睛看向别处，任凭记者如何发问，再也不吭声了。显然，刚才的话语触及到了他内心最脆弱的地方，是他最不愿提及的事情。

　　沉吟半晌，另一位老技工有些忿忿不平地说：“我们这样的人在企业里多了，如今让我们带徒弟传绝活，我就拒绝带徒弟，即便带徒弟也不露绝活儿，等退休后带着技术到其它地方去干！”“让我替企业想，那谁来替我想？”显然，这位师傅的不满愈加强烈。

　　尽管如此，不一会，记者就看到他们聚拢到一起，分析决赛中出现的问题，为自己的比赛名次焦急，为自己没有发挥出最佳水平内疚，他们甚至惦记着，怎么样才能把大赛中在其他选手身上发现的新技术、新绝招弄到手、带回去。在这些老技术工人身上，记者看到了中国工人的高尚人品和他们对企业执着的爱。

　　同时，记者也在疑虑：这些老技工，能凭着一身的超群技艺和拿手绝活为企业攻关解难、比赛夺冠，可为什么就不能凭着这些获取相应的职称和待遇呢？企业及有关部门对这批人的技能水平应如何鉴定？

　　他们的付出和获得不相等的结果如今在许多企业都显现出效应：高级技工欠缺，关键工种技术断档，绝招绝活随拥有者退休而销声匿迹，青工不愿再学技术，因为他们不愿跟师傅一样窝囊。正像劳动和社会保障部的有关负责人说的那样，长期忽视老技术工人的切身利益，不仅会影响他们的积极性，而且会影响其他职工自我提升、学习技术的积极性。他们想方设法调到私人企业，或转行从事其它职业。

　　专家学者分析：没有形成灵活的高技能人才评价体系

　　对于国有企业老技工的困惑，专家学者也是众说纷纭。“企业没有按市场需求形成高技能人才评价体系，用人观念还停留在计划经济时期，是主要原因。”清华大学教授刘书林指出。

　　“评价标准是硬性规定，不是谁都能说了算。如果，理论考试通不过，拿什么作评职称、涨工资的标准？”企业劳资处的负责人一方面承认老技工职称不到位的现实，另一方面，又摆出他们的困惑。

　　“在这种困惑面前，我们主要是依靠老技工对企业的感情，经常鼓励他们发扬奉献精神。好在这些老技工岁数大了，一般不轻易跳槽，工作还算踏实。”一些企业负责人这样说。刘教授分析说，目前，国有企业还不是一个真正的市场主体。例如：国有企业的晋职仍以国家的指标或工资总额这种计划管理为基础，在一定程度上影响激励机制的有效性。

　　一份研究发现，美国《华盛顿邮报》7000个职称考核时，必须做工作分析，只要有工作业绩，理论考试不重要，便可以晋升职称。它们一般的职称聘书上没有写性别、年龄、学历、考试成绩。中国目前的职称评定恰恰是过去干部身份管理的遗风，很多时候人力管理不是研究具体职位，而是天天琢磨套用世界上一个通用的标准。没有管理基础设施和管理平台，无法对员工进行招聘、考核、晋升和奖励，这在职能管理中特别突出。

　　“这种现状，致使职业技术教育出现萎缩。”一位多年从事职教工作的人士一语中的。

　　相关部门表态：转变观念，尊重人才的特殊禀赋和个性

　　如何解决国有企业老技工难评职称的问题？企业及有关部门对这些人的技能水平应如何鉴定？

　　对此，相关部门的有关人士认为，市场不存在硬性规定。“必须树立科学的人才观，树立以人为本的观念，既充分尊重人才发展的一般规律，又充分尊重人才的特殊禀赋和个性。”国资委副主任王瑞祥说。

　　劳动保障部职业技能鉴定中心的有关人士建议，一些企业在技能人才评价方式上，可以打破比例、年龄、资历和身份界限，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。尤其是使用高技能人才多的国有企业，应建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的职称评价体系。要完善国家职业资格证书制度，并通过《职业培训考核条例》将其制度化。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，特别是逐步建立老职工凭技能得到职业资格提升、凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。

　　让记者略感安慰的是，在跟一些职能部门负责人的访谈中，得知国家有关部门已在重视目前在老技工中存在的这一问题，并在积极研究解决，记者将密切关注这一问题的进展，衷心希望通过各界努力，让老技工的职称路不再望眼欲穿！

　　据国资委的消息，中央企业职工素质工程的目标之一是：3年内，使技术工人队伍结构趋于合理，在制造业、建筑业、服务业等行业技术含量较高的职业中，推动企业各类高、中、初级技能人员梯次发展，按专业工种达到合理的比例结构，工人技师、高级技师的比例逐年递增。