在人本关怀与市场规则冲撞之后

　　别人的“包袱”自己却当成宝贝。在市场经济条件下，企业决策者是否该有这种“奉献境界”？

　　企业应该是盈利组织而不是福利部门。用良善的方式安置职工，是否会影响企业的改革进程？

　　在改革的过程中，为了企业的整体利益，牺牲一部分人的暂时利益，是否是一种必然？

　　北京城建一公司主动接收357名解体企业员工引出的议论

　　请进一个“大包袱”

　　今年4月，北京城建集团一个叫新望公司的二级企业要解体了，但800名职工的分流却成了难题。

　　新望公司是1999年从北京城建三公司分立出来的企业。由于是二级房建资质，自身没有品牌，加之内部管理不善，4年多运作下来，已处于破产边缘。到今年4月，职工已有半年多没拿到工资。

　　据原新望公司工会主席张焕发介绍，城建集团专门成立了领导小组，负责内部安置这些人员，但进展并不顺利。在这种背景下，北京城建一公司党委书记、董事长胡美行主动提出接收350人。在接收过程中，他们又充分体谅集团的难处，最终共接收了357名职工。张焕发说：“这让大家心里十分感激。”由于原企业亏损，城建一公司没有接收到一分钱的资产。有人算了这样一笔账：按保守估算，接收一名职工一年约需支出费用6万元，357人最少需要一公司多支出2100万元。而为了这些费用，每年需多承接两亿元的工程。这对市场竞争异常激烈的建筑业来讲，确实是一件人人犯怵的难事。

　　北京城建集团党委副书记、副总经理王亚忠对此表示“非常感动”。他说，这“充分体现了一公司党委和领导的大局意识”，“是一种奉献精神”。

　　“没有资产还要人，领导怎么了？”

　　5月16日，城建一公司的这家新公司———北京城建一建设工程项目管理公司宣告成立。新公司的职工，是接收的原新望公司的原班人马。

　　但在这一期间，一公司接收357人的消息，正在集团内部、在一公司各分公司、项目部引起议论。

　　“没有资产光要人，这谁见谁躲的事，咱们公司却主动往上冲，董事长怎么了？简直不可理喻。”一公司的一些员工在公开议论。

　　“一大堆人来分饭吃，看他怎么养活，怎么收场。”京城建筑业的一些熟人等着看笑话。

　　有好心人找到胡美行：一公司有1800多人，人已经不少了。人少了，效益才会好。再说了，人从哪儿来就该回哪儿，凭啥让一公司背。

　　在议论声中，城建一公司却抓紧做着几件更让职工们吃惊的事情：

　　人员接收后，城建一公司不搞内部“二等公民”，不打乱其原有基本体制，允许其模拟企业法人运作，允许其享用一公司的品牌和建筑施工总承包一级资质。在活源上，专门下文，只要有适合新公司的，要优先由他们施工。在管理层配置上，一公司董事长胡美行、总经理刘海山多次征求接收人员的意见。针对新公司缺乏经营管理人才的现状，抽调一公司总经济师出任项目管理公司总经理，而其他班子成员，则全部从原公司人员中选拔。

　　项目管理公司现任党总支书记张焕发介绍，“从管理干部配备这一点上讲，我感觉一公司非常尊重人。”

　　他举例说：“北京秀水街有一个工程，是原新望公司承接的。由于现场问题很多，甲方坚决要求项目部退场。该项目部人员由一公司接收后，一公司董事长和总经理出面亲自与甲方谈。甲方虽然同意项目由一公司继续施工，但提出项目管理层必须换人。胡董事长、刘总找我商量，希望从原新望公司人员中选出新的项目经理。因为确实没合适人选，我提出请一公司派人。胡董事长说，不是我们派不出人，而是考虑新望刚过来，最好自己派经理。后来董事长尽管同意了我的要求，但他说：你们自己选项目书记吧。他还反复嘱咐我，秀水街项目换下来的十几个人，都不要待岗，要根据他们的专长，妥善解决工作问题。”

　　“我们改革的意义究竟是什么？”

　　尽己所能地多接收亏损企业的员工，尽己所能地尊重新员工，这些，诚然让人感到温馨。但采访时，记者也不断听到一些说法：

　　别人的“包袱”自己却当宝贝抱来。在市场经济条件下，企业决策者的此种“奉献境界”，是否是对企业公共资源的一种不负责任？

　　说到底，企业应该是盈利组织而不是福利部门，企业天生应该以追求利润最大化为目标。用良善的方式承担责任、安置职工，是否会影响企业的改革进程，甚至成为发展的障碍？

　　改革，是对企业结构及经营机制的再调整。在这一过程中，企业极有可能产生富余人员。为了企业的整体利益，牺牲这一部分人的暂时利益，是否是一种企业改革、社会转型中的必然？

　　“改革不是为了小团体的利益，改革不是为了减人，减员不是目的。”在记者就这些疑问近日采访北京城建一公司胡美行时，他说，“让老百姓有饭吃，富起来，这是我们改革追求的最大目标。”

　　他说：“从发展观的角度讲，社会的发展，包括企业的改革发展，都应该是可持续的、协调的、全面的发展。面对国情，我们首先要强调人的发展，这是最重要的发展。因而，企业有责任为普通群众，包括解体企业的员工提供发展的机会、发展的空间，让每一个人能看到发展带来的希望。”

　　“从人的角度讲，我认为应该明确一个基本理念，即改革所做的一切，都要为了职工群众的利益。在企业改革当中，要时刻关注职工群众的生活，提高他们的生活标准。这并不是说，我们的企业就不追求利润的最大化，而是说，我们是追求职工群众的利益最大化，不是为了少数人。”

　　据了解，城建一公司有过几次“逆潮流”行为：2000年企业改制时，当下岗分流在国企成为“沸沸扬扬”的时髦时，胡美行提出，员工一个不能下岗；2003年元月，在北京城建集团重组时，原城建集团新创公司水电分公司100名职工划归城建一公司。由于重组没分来资产，水电分公司陷入窘境。他们贷款为职工发放全额工资和过节费，又将23名专业与水电不沾边的职工在一公司范围内妥善安置。

　　胡美行认为，“在这个问题上，要敢于‘逆潮流’。如果都说减员就能增效，改革就是把百姓当成包袱，这样的改革，越改，社会越动荡，越改，老百姓越没有心气、企业越没有人气。共产党人做企业，为什么？这是应该深思的问题。”

　　“包袱”的经济学理解

　　对于人们认为的企业资源浪费及福利企业问题，胡美行认为：这个问题的实质在于，我们如何看待普通职工群众。企业的价值是否都是领导或少数“精英”创造的？这涉及我们依靠谁推动企业发展，谁是历史的创造者的问题。

　　他说：“一公司接收人员，并不是从福利角度出发把他们养起来，而是充分发挥每个人的长处，通过市场的平台，让他们为企业的发展、个人的发展而努力，这是又一个前提。我们不要把普通职工看成是包袱，而要找到他们的优点，看成是人才。”

　　据介绍，从企业发展的角度看，接收这些员工对城建一公司的发展是有利的。

　　其一，它有利于整合公司市政、高速公路施工管理资源。一公司现有市政一级、公路二级资质，由于在人员、设备、业绩上的不足，导致资质升级困难。原新望公司与一公司市政整合，就可望获得资质升级。而桩基分公司的加入，还会填补一公司的空白。

　　其二，有利于公司的低成本扩张。早在3年前，胡美行就提出了低成本扩张的理念。这次零负债接收人员及在施项目，这其实就是低成本扩张。

　　其三，有利于推动公司的改革。近两年来，城建一公司一直在研究分级改制问题。但由于公司市政原有的资质、管理力量没有优势，很难找到合作方。现在市政的资源整合、实现资质升级后，再找合作方就有了主动权，就有条件改制成公司参股的法人企业。

　　新的企业正成为“宝贝”

　　在豪华气派的北京长新大厦，记者看到这家新公司的员工们运用着计算机网络正紧张办公。总经理席洲祥介绍，近日，城建一公司进行了工资制度改革，员工工资增幅很大，人均增资1800多元。一位老职工说，以前是半年发不出工资。现在不仅放进兜里的比原来多了，还没有拖欠。他说：“我们真是掉进福窝子里了。”

　　据了解，仅仅半年，这家新公司已走上了良性发展的轨道。今年预计完成产值1.5亿元，有望创造500万元利税。

　　席洲祥分析，城建一公司赋予建设工程项目管理公司新的经营范围，确立以房建为主、路桥为辅的发展方向，同时保留其基本体制。这一通过市场运作的方式、用其所长的决策，使整体优势得以保留。

　　关于事件的几个思考点

　　随着北京城建一公司这家新企业效益的凸显，更多的人看到了围绕主动接收新员工所引发的这场议论的实质。回顾这场争议，有哪些话题值得我们思考？

　　其一，要把发展作成解决一切问题的关键。在城建一公司的改革发展过程中，他们始终没有以减员做为目标追求，相反，却在千方百计维护着职工利益。而企业由兵转工21年来，累计完成总产值达93亿元，平均以23.3％的速度逐年增长。

　　党的十六大报告指出，必须坚持抓好发展这个党执政兴国的第一要务，把发展作为解决中国一切问题的关键。北京城建一公司发展的数据表明，用发展的眼光看问题，把企业做大做强，这是解决一切问题包括富余人员问题的关键。

　　其二，在企业改革发展的过程中，要始终关注、关心普通劳动者的利益。我们并不是讲，改革不会伤及任何一位员工的利益。但这并不表明，改革就是与普通职工的利益相对立的行为。坚持立党为公、执政为民，始终保持党同人民群众的血肉联系，不仅是党和国家的执政之基，也是企业党组织义不容辞的责任。

　　其三，要确立人人是人才的观念，靠市场方式为劳动者搭建平台。党的十六届四中全会提出了坚决破除各种障碍，激发各行各业人们的创造活力的主张。如果我们看不到每个人的价值，不善于营造让每个劳动者的劳动热情迸发出来的氛围，这不仅是企业发展究竟依靠谁的问题，也是在全面建设小康社会中依靠谁的问题。