企业改制岂能丢弃员工培训

　　【事件】

　　近日，在河北一家改制后拥有2万余名员工的大型国企发生了这样的事情———

　　上级主管单位要统计企业中、高级工和技师队伍基本构成情况，要求三个月内完成。于是，这家企业人事劳资部便开始突击对在职工人进行技能考试鉴定。规定：凡参加一个月

业余时间各工种培训班的，交培训费500元，结业考试后直接发给所在岗位理论考试相应等级成绩单。然后，凡申报高级工的，需交技能鉴定费300元，申报技师的交500元，申报高级技师的交1000元。

　　通知下达后，在员工中引起一片哗然，员工们认为，自己是国企员工，企业应该承担自己的培训费。可是，迫于动辄下岗的压力，最后，仍有4600名员工报名参加了培训和技能鉴定。这一数额，占该集团公司从事技术工种应参加技能鉴定者的67％。笔者在该企业人事劳资部了解到，3年前，这家企业初步完成了建立现代企业制度的目标，但改制后，机关改革将“职工教育中心”、“职工政治学校”等连同员工的培训经费全部取消了，把为企业培养和输送技工的技工学校也推向了社会。改制前，这家企业每年用于员工岗位培训的经费大约有1600万元。改制后，企业做出规定，凡与生产经营没有直接关系的机构经费一律削减或取缔，员工培训经费将不再列入企业经营支出。企业副总经理在接受采访时解释说：“工人培训费用完全由企业承担，那是计划经济时期的做法。改制后，社会职能就应该社会化运作，工人接受培训是提高自身素质，应该回归到个人行为。企业的目标是追求效益最大化，培训费应由工人承担大头。”

　　一名不情愿交了培训费准备报考钳工高级工的员工诉苦道：“改制前，我们接受岗位技能培训，是由企业组织动员统一安排，每年分批到职校、政校、技校接受脱产半个月或一个月的培训，培训教材、学习用品、资质鉴定等全部费用，都由企业承担，学习成绩优异者还能得奖学金呢。”

　　一名准备报考高级工人技师的员工说：“8年前我考技师时，企业给请高级工程师为我们办班做辅导，我们不用交一分钱。改制前，新工艺、新设备在实施、使用前，员工都要接受上岗前的技术培训。企业培训不了的，就组织我们到外地接受代培，代培期间还享受出差待遇。而现在，即便考上高级技师了，心里也不甜，因为企业改制后把技师津贴取消了。”

　　几名工人发牢骚地说：如果我们不参加培训，不报考高级工，担心以后落伍，害怕下岗。接受培训，提高素质，为企业多干些活，多尽些力，带动了企业综合竞争力的增强，反倒要自己掏钱埋单，企业一点不管，这让我们心理上不平衡。我们想知道，在岗员工的培训费用到底该谁出？我们接受培训的权利谁来保障？

　　企业投资培训天经地义

　　从现代企业人力资源管理的角度讲，人才是企业赚钱的摇钱树，就像厂房和生产线能为企业创造利润一样。过去，企业主要把钱投在厂房、生产线这些硬件上，而到了知识经济时代，企业把钱投到员工身上，帮他们提高能力，也就是要以后赚更多的钱。据一份资料显示，欧美等发达国家的大型企业，为了提高企业的综合竞争力，不惜投入巨资，鼓励员工通过各种途径参加旨在提高自身素质的各种技术业务培训，尤其是下大力对在职员工进行短、中长期技术培训，为员工成才搭建平台。凡通过技能考试，取得中级工、高级工、技师和高级技师资质的蓝领员工，分别享受不同的岗位技能工资，而培训费大都由企业支付或承担绝大部分。对技压群芳的高级蓝领，企业更是备加珍惜，给予高于大多数白领的待遇。

　　美国宣称：“世界上有多少种职业，技术培训就有多少课程。企业间竞争与发展不止，岗位培训就永无止境。”为此，美国企业的技术培训投资，每年高达400亿至600亿美元，相当于美国近4000所高等学校一年的全部费用。在经济发达的日本，早在上个世纪的60年代就制定了“职业训练长期基本计划”，企业员工技术培训普及率高达95％以上，把员工的技术培训纳入企业发展战略计划之内。

　　国有企业改制，尤其是初步完成建立现代企业制度的目标，更应注重“以人为本”的现代管理理念，管理应该朝着更加民主、文明、科学和人性化方向发展。员工接受技术培训的权利，不仅应当得到尊重，而且更应得到切实保障。

　　关于在岗员工的培训费用到底该谁出的问题，国家有明文规定，企业对员工必须按照工资总额的一个比率安排培训费用，虽然这个比率很低，但这是从法律角度强制安排的，即便是改制后的企业，也应该按此规定办。

　　一般国际上的大公司，其培训费用支出占企业销售额的1％到3％左右，最高的占7％。而国内有些大企业培训费用只能占到销售额的2％左右。