四川新闻网-成都晚报讯
徐宁（湖北大学生）
最近，一年一度的招聘热潮又拉开了序幕，人才市场上，招聘者广撒招贤帖，应聘者摩拳擦掌，呈现一派生机勃勃的局面。我们欣喜地看到与往年相比，性别、户籍、身高这些
门槛都已经基本绝迹了。然而，很多招聘启事上依然写着要求年龄35岁以下，为这红红火火的招聘会奏出了一些不和谐的音符。
对于年龄歧视问题，国外都有相关的法律保障。美国早在1967年就颁布了《雇佣年龄歧视法》，明文规定歧视任何年龄的求职者及雇员是违法行为。一旦被雇员控告有年龄歧视，雇主必须能够举出令人信服的科学证据，否则就会被判定为年龄歧视，雇主要给被歧视者一定的经济赔偿。欧盟也在1997年6月签署《阿姆斯特丹条约》，允许欧盟国家部长有权对就业年龄歧视采取行动。欧盟欧洲执行委员会在1998年大规模招考人员时，带头终结了对年龄的限制。而在我国，虽然《劳动法》也有“平等就业”“同工同酬”等原则性的法律条文，但在一些具体的细节上，比如企业对应聘人员的年龄、性别、婚否等方面，法律上没有明确的规定。
法律的缺位是年龄歧视现象产生的一个很重要的原因，然而这种情况的出现更多反映的是用人单位的浮躁和盲从心态。一些用人单位不结合本单位的实际情况，人云亦云，看到别人要求35岁，自己也要求35岁。这种标准的出现，并不是用人单位一家的原因，而是一个社会化的问题。一方面，它是对过剩的劳动力市场的一种挑剔，已造成了人力资源不当配置和严重浪费。同时，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见。根据当今通行的“国际标准”，世界上大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。把“35岁以下”用作招工“硬指标”，不但剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利，加大了社会的就业成本，而且将使社会得不到这部分人群所创造的利润，降低了社会总体福利水平，同时又会增加贫穷、犯罪、贫富差距、城市病态等社会问题，使得社会发展产生障碍。
