直击事改两大重点

　　信报记者刘隽刚/报道

　　干部任命终身制变成一纸合同

　　在事业单位实行全员聘用制和职员制，是这次事改的重点之一。尽管目前的数据显示依然有部分单位停滞不前，但总 体上看，事业单位多数职工已经完全接受了一纸合同的约

束。

　　所谓全员聘用，其内涵就是打破终身制等已经僵化，并衍生出惰性蔓延的用人制度，为事业单位发展活力的点睛之笔 。以按岗定责、按责定人的原则对单位人员编制进行科学管理，减少因人设岗、机构臃肿、效率低下等一系列问题。

　　职员制，则是为符合事业单位性质，区别于国家行政机关，改变以往领导任命等方式进行管理人员选拔的重要举措。 在这一制度实施后，以往院长、所长、科长等一系列称法，都被统一为职员身份。再加上全员合同制、无级别竟争等众多配套 办法，在增强事业单位管理层危机感的同时，也摆脱了诸如占着鸡窝不下蛋等一系列痼疾。

　　“群众选拔，比以往的领导任命更加全面，也更加透明，这样的干部任免制度，在很大程度上避免了以往的弊病。” 杨富财在对很多单位调研之后，得出的结论已经开始印证改革初期的设想。“通过这两个制度的实施，不仅仅使许多职工感到 了挑战和压力，同时在减少冗员的基础上，使事业单位的效益得到了很大程度的提高。”

　　在这一过程中，有些区县所做还超过了期望值，如江津、合川等区县将人事制度改革与机构改革相结合，“一家伙减 少了20%——30%左右的机构，人员也减少了近20%。”

　　“谈钱谈多了，就显得缺少人情味”，但人事制度改革，根本不可能避免这一人人关心的问题，而另一方面也显示出 ，分配制度的改革似乎也确实是调剂各种改革阻力时最好的工具之一了。

　　分配改革增加三种激励机制

　　“大家一样的职务一样多的钱，凭什么我就要比他干的活多些？”以往和现在持这种观点的人都不在少数。人事制度 改革要想将这一想法彻底根除，必须利用分配机制进行调剂。

　　新人事制度中，对分配制度按照不同单位，不同性质和不同分工做出了不同的设定：“以往事业单位分配方式，以其 公益性，非公益性等划分不同而设定为全额拨款、差额拨款及自收自支三种。”

　　“但实际的做法是，由于地区经济的限制，为数不少的单位，其实都在依靠国家财政吃饭，这样一来，分配制度本身 其实在激励职工方面并没有起到太大作用，所以这次改革中，我们也依照上述划分方式，一一增加了激励机制。”杨富财介绍 ，当时采用了三种激励机制：全额拨款单位，在每个职工工资中拿出30%用于搞活；差额拨款单位，实行包干拨款，即将拨 款发至单位，由单位依照职工个人工作状况自行处理；自收自支单位，则放权单位由其实行绩效工资。

　　除此之外，部分区县所做更为彻底，“仅以第九人民医院为例，改制前每年财政要拨款20—30万元用于职工工资 ，所以改制时首先解决了退休职工的生活，然后将医院资产通过股份制形式转让给职工。”

　　该院最终经过资产评估后折价27万元卖给了职工，而当时很多职工在缴纳股金时心里还在敲鼓，“他们对转变为社 会自然人，今后要对自己负责感到没有信心。但现在这个医院效益比以前翻了一番，职工收入也有了大幅度增长，据说拿得多 的职工月薪已经达到了2000—3000元。”