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新近完成的智联招聘“2004年职场满意度调查报告”显示，在职场中人的各项需求中，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感。
所谓“成就感”，顾名思义，是一个人对自己的“成就”进行一番评价后产生的感觉。不同的人进行自我成就评价时适用的标准不同，产生的“感觉”往往也会有所不同。比如在同一个单位从事同样工作的两个人，收入水平、升职机会和外界评价等基本相同，但两人的成就感却可能大不一样。同理，一个出类拔萃功成名就的CEO，未必就一定比一个“朝九晚五”的普通工薪族更有成就感。
但这并不意味着成就感就是一种虚无缥缈不可把握的东西。一个人最希望成就什么，他目前所从事的工作是否有助于实现理想，他在所供职的单位长期干下去有没有前途，他自己应该非常清楚。一个员工培养自己的成就感，无非是坚持学习、勤奋工作，不断在职场上开辟新天地。而作为用人单位，则可以通过加大人力资本投入，加强对员工的知人善任和教育培训，努力构建尊重员工、以员工为本的企业文化，以此培养员工的成就感和对企业的忠诚感。两相比较，企业理当承担更大的责任。
值得注意的是，中国企业在这方面一向比较欠缺。在一些用人单位的决策者看来，中国现在什么都缺，惟独人才不缺，哪家企业需要招人了，到人才招聘会上设一个展台，准保人才一抓一大把，从博士、硕士到MBA、“海归”应有尽有。既有“开门招贤，应者云集”、“天下英雄，尽入吾彀中”的自信，又惟恐自己的员工长了本事就远走高飞，这些用人单位是断然不肯在人力资本上进行太多投入的。
他们感兴趣的不是如何给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间，而是如何把别的企业好不容易培养出来的“熟练工”挖过来为我所用，甚至榨干油水后一脚踢开。在这样的企业中，员工的成就感真不知从何谈起。
一项针对北美400家上市公司的跟踪调查表明，企业的人力资本投入指数与股东收益成正比，人力资本投入指数在25％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25％至75％之间的，股东收益增加30％的回报；如果指数高于75％，股东最高可以获得150％的收益。如果就企业人力资本投入指数与员工成就感之关系做一个调查，相信也能得出有意思的结果。
要言之，企业在人力资本上的投入，不只是在培养员工的成就感和忠诚感，而且也是在培养他们的荣誉感和责任感，是在为培养现代公民、推动社会进步尽一份责任。
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作者：潘多拉
