2005届毕业生校园招聘会开禁的第一天，多家用人单位进驻清华、北大等高校招聘毕业生，在清华大学还出现了7个岗位争一个毕业生的情况（11月21日《北京娱乐信报》）。
全国大学生就业形势持续低迷，清华学生却有如此“厚遇”，这让人惊奇。我相信清华学生拥有不错的知识结构和文化底蕴，众所周知的是其入学门槛就比其他学校高。但用这种惯性眼光看待四年后的他们，我认为这其中更是“名校效应”在作祟。“七个岗位争一个
清华学生”看似有理，但也不排除招聘者出于一种“人才形象工程”心理。
得人才者得天下。这几年人才竞争确实越来越激烈，可在人才评价机制上，我们最常用的还是“惟学历”、“惟血统”。招聘会常见这种招牌：名校本科、非研究生不考虑。而此，尤其体现在经济效益好的单位。比如，研究生“年薪10万元、安家费25万元”、“硕士研究生以上的可以先落户后就业，引进研究生不受生源和专业限制”。从对人才的重视角度讲，这种举措值得欣喜。但从是否陷入了“人才高消费”误区、是否“非研究生以上学历、非名校毕业不是人才”角度思考，人们也同样有理由质疑那种人才观。
惟学历、惟血统识人才，说到底，还是缺少了对人才独立的判断标准。这些用人单位的选人标准往往是“跟着感觉走”，用领导个人的好恶界定被选拔人才的素质、能力优劣。而此种盲目“抢人才”、“挖人才”的行为，很有可能会加剧人才资源的浪费和人才市场的恶性竞争，同时也可能会伤了有才学但“出身贫寒”的众多学子的心。
引进人才，人们更需要考量的，是人才的真本事、人才的创造力。目前，职业测评已成为新的人才评价机制，有消息说，由评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用传统标准选拔出的要多出50％。以人格理论、能力理论、统计学等为基础的职业测评，能够最大限度地证明一个人的未来发展趋势。在相对科学的标准面前，那种“学历、血统”人才论者，确实应该有一些清醒了。
