在一次企业管理讲座上，有人问一位成功的民营企业家一个敏感的话题：在激烈的人才竞争中，你们公司是依靠何种方式和机制吸引和留住人才的？这位民营企业家镇定而自信地说：给员工“奖出路”！
看着大家满脸的困惑和不解，他说，所谓“奖出路”，就是把那些有上进心、肯吃苦、爱动脑筋又勤奋好学的员工，由企业出资送他们脱产上大学、进修。这样既激发了员工学
习、钻研业务的热情和积极性，又培养了他们积极向上、奋发图强的进取精神，同时也为企业培养了各种急需的人才，可谓一举多得！再退一步讲，让大家多学点本领，即使公司垮了，他们也可以用所学的知识和技能获得谋生的出路……应和他的是一长串经久不息的掌声。
留住人才不只是钱的问题。不久前，由《亚洲华尔街日报》和全球著名人力资源咨询机构翰威特联合进行的“亚洲地区最佳雇主”的调查结果显示，中国上海的雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，其热衷程度甚至超过了对薪水和福利的渴求。中国雇员对企业有着很高的期望值。另一家知名人力资源公司光辉国际有限公司上海办公室的负责人海伦说，“他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。”
对此，AlliedVanLines（埃利温公司）的销售推广部主管DebraSieckman（黛布拉）也十分认同，他说：基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉在与销售经理库尔特的谈话中发现，库尔特想成为公司2000名销售员的培训员，而不想做一位生产线主管。于是，她开始观察库尔特在聚会中的表现，发现库尔特的言谈举止是个十足的老师样，因此便将库尔特调到培训部。她说：“现在，库尔特负责全部销售培训，工作十分出色。”
美国联邦快递的创始人弗雷德·史密斯在创业之初就把企业精神概括为“员工至上”，在这个公司里，每一名员工每年都可以没有附加条件地获得高达2500美元的奖学金，用于自行选择进修和工作相关的课程。在联邦快递已工作了3年的方先生，今年刚用奖学金拿到了MBA。他坦言，之所以很安心工作，就是喜欢这个奖学金制度。他还深有感触地说：“很少会有老板愿意出大钱为员工的培训买单，这实在很冒风险，说不定就会给他人做嫁衣。既然这样，员工会心存感激、努力工作的。即便今后换了工作，也不会忘记前老板的好。”
靠给员工“奖出路”留住人才，这为我们展示了一种全新的人才观、用人观和管理艺术———更加注重人的主观能动性的调动和引导。与其他企业为吸引、激励和留住优秀员工而采取的名目繁多的嘉奖方式和手段相比，给员工“奖出路”无疑显得棋高一招儿，它更容易使员工产生一种归宿感和信任感，成为最具诱惑力和“杀伤力”的秘密武器：面对就业前景和市场的激烈竞争，几乎没有人不为能得到继续深造的机会并掌握一门真正的谋生技艺而心甘情愿地兢兢业业、踏踏实实地工作和学习。
