湖南省人事厅联合举办人才资源推进人才强省

　　编者按

　　在今年4月初启动的全省第四届社会科学普及宣传月活动期间，省委组织部、省委宣传部、省人事厅和省社科联共同举办了以“开发人才资源、推进人才强省”为主题的理论研讨活动，省内许多单位和个人积极参与了这次研讨活动并提交了论文。为促进我省人事工作、推进人才强省进程，本刊拟分四期摘要刊发这次研讨活动的部分论文。

　　构建人才发展平台

　　省卫生厅

　　当今社会，人才的竞争从某种意义上讲是人才环境的竞争，抓住了人才环境建设就是抓住了人才资源开发的关键点和制高点。为此，我们卫生厅党组始终把卫生人才资源的培养、引进、开发和利用作为一项先导性、基础性的工程来抓，坚持把人才兴医作为一项重大战略来实施，牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”、“人才投资是最佳投资”和开发人才，经营人才，服务人才的新理念。我们结合卫生行业的实际，提出了一些新目标、新理念、新观点，集中大家的思想，统一观念，规范行为，力求“是金子就让你充分发光”，努力实现贡献与价值的统一，切实为各类人才提供包括工作、学习、生活在内的服务保障，坚持物质激励与精神激励相结合，用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用感情关心人才，逐步在全系统形成了一个关心人才、鼓励人才、帮助人才的良好环境。

　　一是深化劳动人事制度改革，转换机制，建设人才培养成长平台。按照事业单位人事制度改革的要求，积极推行全员聘任制，对员工从身份管理转换到岗位管理。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。具体来讲，党政人才的评价重在群众认可，把群众公认作为考核评价党政人才、选任党政领导干部的重要尺度。厅直卫生事业单位普遍实行了中层领导竞争上岗制度，对新进人员实行人事代理，建立规范有序、竞争择优、双向选择的新的用人机制。

　　二是创新人才评价机制，完善职称评审办法，发挥职称评审导向作用，激发优秀人才成长活力。从重学历和资历到注重实绩和贡献，建立考评结合的人才评价机制，鼓励优秀人才脱颖而出。对农村基层和贫困地区的卫技人员采取了倾斜政策，以稳定和激励基层卫技人才队伍。

　　三是加大对人才培养的投入。我厅对20个省级重点专科每年投入200万、对11个临床质量控制中心每年投入55万用于支持学科带头人培养，设立农村卫生人才青年专项经费200万元。面向35岁以下的中青年中医药人才，设立了省中医药科研青年基金课题，已支持了6项课题。医疗卫生单位在年总收入中每年拿出1～2％用于科研和人才培养，并对后备干部和学科带头人安排了专项培养经费。

　　四是坚持“以情感人，以理管人，以才用人，以利留人”的用人方针，以先进的文化理念引导人、凝聚人、完善人、鼓舞人，用好用活现有人才，激活培育潜在人才，柔性引进急需人才，为人才构筑施展才华的平台。

　　五是成立人才中介机构，搭建人才引进引智平台。为了满足医药卫生人才市场需求，我厅先后成立了卫生厅人才交流服务中心和医药卫生专业技术人才库，开设了专业性的湖南医药卫生人才网站，人才供需双方都可以上网查询。认真做好人才市场供求信息预测和发布工作，建立信息发布制度。加强人才统计和分析工作，准确判断人才流动及需求趋势，制订全省医药卫生人才开发目录，及时地提供人才资源信息，引导人才合理配置，促进人才规范流动。初步架起了卫生专业技术人才进行岗位流动的“桥梁”。

　　构筑人才激励机制

　　中共湘潭钢铁集团有限公司委员会

　　上世纪九十年代中期，由于市场竞争的加剧，湘钢曾陷入困境，企业一度面临着“生存危机”。表面看是钢材价格下跌所致，但深层次的原因是用人机制不活，人才队伍建设不能适应企业发展的要求。过去在计划体制条件下形成的国有企业人才成长发展机制存在明显的弊端：一是工人、干部身份一定终身，成长发展通道单一，严重制约人才的成长。二是员工素质结构发生变化，传统的机制无法满足知识员工发展的需求。三是在企业快速发展的情况下，传统的人才成长机制无法做到员工个人发展要求与企业发展目标协调一致，严重地挫伤了企业人才的积极性，成为制约企业发展的瓶颈。公司因此做出决策，下决心改革不合时宜的用人机制，逐步构建起管理、专业、技能人才三个发展通道，形成了人人是人才、人人尽其才的良好环境。

　　1、构筑人才培训机制。培训教育是促进经营管理、专业技术、技能人才成长的重要条件。一是加强培训师资队伍建设和培训基地的投入。二是建立健全人才培训体系和规章制度。三是与高校联合办学。开办了中层管理人员工商管理硕士班，专业技术人员工程硕士班，并选送一批年轻的中层管理人员参加中央党校研究生班学习，更新充实管理人员和专业技术人员的知识，提高他们的素质。

　　2、构筑人才使用机制。一是注重管理型人才队伍的选拔与使用。我们从企业发展的要求出发，打破传统的人事制度和陈旧的用人观念，一方面大胆引进或招聘湘钢所急需的成熟人才，另一方面在内部取消任期制和终身制，任免使用上实行票决制、招聘制或差额决定制，不唯资历和学历，只看德才和实绩，大胆让年轻有为者勇挑重担。二是注重技术人员和后备人才的培养与选拔。三是拓展了技能人才的成长通道，加大了职业技能鉴定培训的力度。四是对新入厂的大学生进行职业生涯规划，实施“大学生成长”计划，跟踪、指导大学生的成长，促进大学生尽快成才。

　　3、构筑人才考核管理机制。实行各类人才末位淘汰，动态管理制度，激发人才队伍活力。人才是企业之本。我们在中层管理人员中实行“综合考核、尾数免职”制度，根据考核结果对排在前列的20名同志予以表彰，对排名在末位6名和连续两年排在后20名以内的同志进行免职。通过形成倒逼机制进行末位约束，形成工作动力，让安于现状者不安，使四平八稳者不稳，按市场竞争优胜劣汰法则，激活了人才队伍的活力。

　　真心真诚爱护人才

　　邵阳市中心医院

　　人才工程是医院建设的首要问题。人才，是医院可持续发展的基本动力，这是我们院党委一班人的共识。我们深刻地认识到，在人才队伍建设上肩负着三方面的使命：人才引进、人才培养、人才使用。在具体操作上，必须具有选才的慧眼、育才的恒心、用才的魄力、容才的胸襟、留才的真诚，五管齐下抓人才工程，有力地推动了医院飞速发展。

　　人无完人，金无足赤。我们看人才，要看主流，看本质，要以业绩为重点，以能力为导向，从总体上判断，在实践中考察，在发展中把握，尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用人的干扰，凭人的才能使用，不拘一格选人才。我们坚持选人不拘一格，用才不求全，求才不嫌多，育才不惜金的原则，注重人才兴趣、爱好、特长和个性，重视每个人与众不同的地方，加强沟通，增进理解，努力形成相互信任，彼此尊重的人际关系，在全院营造“爱才、惜才、重才、用才”的氛围，营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的环境。在去年的人事制度改革中，一位管理岗位上的副科长，在工作上具有很强的管理才能，我们不拘一格用其所长，把他启用到重要管理岗位上，取得了很好的效果。

　　关心人才是留住人才、吸引人才的关键。创造良好的工作和生活环境，是留住人才的根本，我们实行领导分片负责制，要求院级领导经常深入科室基层，倾听医务人员的不同意见，及时解决职工工作、生活中存在的困难。我们坚持精神与物质的统一，尽可能地满足人才的物质需求。在奖金分配上，向临床、医技和特殊岗位倾斜，使一线工作人员从物质利益上得到安慰。目前，这一分配制度在我院的分配方案中得到明显的体现。我院党委一班人及管理干部只拿到医院平均奖的67％。在人员待遇的政策上，向高学历人员倾斜。从长远来看，高学历人员是医院发展的强势后劲所在，他们多数理论功底扎实，科研能力较强，发展潜力大。因此，我们高度重视解决他们的实际困难。为了充分发挥激励的作用，去年开始设立院长奖励基金，每年拿出20万元，对有突出贡献的专业技术人员给予重奖。目前有6位同志获得院长奖励基金，最高奖金2万元。坚持“人本”管理，把“人本”管理的理念贯穿于医疗活动的全过程，最大限度地调动了人才的积极性。理解、支持和领导的真诚是人才的最大渴望，宽松和谐的氛围是工作的强大动力。