(争鸣之五)“西河模式”叩开改革的大门？

　　本网通讯员祝科

　　引言：“西河模式”是基层供电所经营体制改革的一颗重磅炸弹，它给电力行业带来震撼性的影响。当年安徽凤阳农 民的家庭联产承包责任制叩开了中国的改革大门，也许“西河模式”对于电网企业的意义也在于此吧。

　　效率优先公平的改革

　　西河供电所在改革之前，在原有那种缺乏约束激励因素的环境中,“干事的有怨气、不干事的也有怨气”，每个月固 定就是那500来块工资，大家都差不多。绝对的公平就是最大的不公平，这种只考虑公平的制度设计，极大地制约了效率的 发挥，这种环境下的员工不能起到互相积极促进的作用，反而会使消极因素扩散，形成“后进”刺激”先进”，甘于落后的工 作现状。

　　于是西河供电所进行了改革，主任安理红被授予了绝对的用人权和分配权。这种涉及到部分产权要素的改革迸发出了 巨大能量，9个人完成了原来26个人干不好的工作，经营指标全线飘红，职工主观能动性和创造力充分发挥，西河用简洁的 制度设计换来了执行的高效。这种强制的休克疗法，强调的是效率优先公平。

　　但是，被安理红裁掉的15人，没有机会参与竞争就被强行“下课”。如果孝南供电公司不安置那15人，他们将成 为真正意义上的“下岗职工”，那么，在突然建立的市场淘汰体制中，他们是没有表达和维护自己利益的权力的。说得难听些 ，安理红的租赁经营是既得利益者操持下的不公平的改革，但是我们又得实事求是地、现实地来看待这个问题，不能因为不公 平，就否定了“西河模式”的积极作用，毕竟从经营指标、运作效率来看，“西河模式”都有其积极的一面。那么，还有没有 更好的改革方案呢？

　　不彻底的自然淘汰机制

　　笔者了解到，与孝感西河供电所几乎同步进行了农电管理改革的鄂州梁子湖供电公司沼山供电所采取的是一种更为人 性化的竞争淘汰机制。

　　沼山供电所有正式职工9人，农电工16人，下设三个电工组，担负着沼山镇19个行政村，21家企业和9000 户居民的供用电任务。在2004年以前，该所农电工每月基本工资200元，加上每抄一户表可得0.5元，按户均500 户的标准计算，每月可拿工资450元，干多干少区别不大。

　　该所在2004年3月出台了农电工工资管理新办法，办法规定，取消基本工资，按每人每月抄一户表得0.8元计 算工资。上不封顶，下不保底。梁子湖供电公司每月拨给沼山供电所12个农电工工资6800元，沼山供电所管辖用户80 00户。按新标准每月应发放农电工工资共6400元，节余400元作为奖金。

　　这样一来，职工抄表的积极性空前高涨，纷纷要求多抄表。但每个人抄表的多少，并不是所长说了算，而是凭业绩说 话。电费回收、线损任务完成得好，才能多分配任务。否则即使分配的抄表户数多也完不成电费、线损等任务，同样要扣工资 。于是，沼山供电所的农电工们天天往用户家里跑，往线路上跑，千方百计地把电费收上来，把线损降下去，以良好的业绩争 取多抄一些表，多一些收入。

　　目前，该所有的农电工只抄表300多户，而有的则抄表900多户。工资差别也很明显，少的不到300元，多的 能达到800多元。

　　同样明显的是，该所电费月月结零，综合线损率15%，直逼理论水平。

　　沼山供电所仅仅改革了分配权，却也收到了良好的效果。沼山改革的初衷是建立一种优胜劣汰的自然淘汰机制，但在 当前供电企业人力资源体系改革不彻底的现状下，由于正式工与农电工存在身份的差异，正式工并没有参与到这种残酷的竞争 之中。而且由于“农电工”与“正式工”千丝万缕的脐带关系，使沼山的改革成为一种不彻底的淘汰机制。沼山所并没有强行 淘汰市场竞争中的弱者，能力差的农电工仍然有表可抄，只是收入比别人少，这种制度实现了能者多劳，但没有强制让弱者出 局，因为企业还无法实现真正的剩余人员淘汰机制，因而也不能最大程度地发挥员工的工作效率。

　　从某种意义上说，沼山改革在现有环境下具有更强的可操作性，但沼山改革是没有触及到产权核心的改革，更多的是 一种经营权的改革，这种折中的改革是不能发挥长久效用的。

　　改革路在何方？

　　有人说，国有企业这种实际上的”所有者”缺位现象，导致了企业的低效及种种弊端，只有实现私有化经营，才能够 解决现有的种种弊病。但这种自由市场化竞争论调是明显站不住脚的，电力作为关系国计民生的重要能源产业，是政府必须垄 断经营的战略性资源，社会主义的公有制性质决定了电力企业的国有性质。那么，基层供电经营体制改革究竟路在何方？

　　其实，西河模式也好、沼山改革也好，最终的阻力点在于现行人力资源体系束缚了改革的双臂，只有彻底地实行市场 经济体制下的人力资源体系，解决职工能上能下的问题，才能解决现在碰到的困惑和阻挠。

　　试想在灵活的用工制度下，企业打破身份的界限，借鉴当今企业界比较流行的激励机制与信托责任并重的职业经理人 制度，也许是个不错的选择。通过成立以专业人士为主的考核组织，建立科学的考评体系，在公平、公正、公开的市场竞争机 制下，以市场价格聘用职业经理人，赋予职业经理人足够的经营自主权，实现激励与约束并举，企业以公开、透明的指标体系 来评估职业经理人，并加以法律上的规范，通过经营者个人利益与企业绩效挂钩来解决企业高效经营的长效机制。

　　这和安理红的租赁经营有什么区别呢？

　　用一个不恰当的比喻来形容，安理红的改革更像是家庭承包责任制对于改革的探索，是改革初期不成熟的简单管理模 式；职业经理人制度是在此基础上进行了改进和科学制度设计的，更具现代企业管理哲学的管理模式，它能够在效率与公平之 间找准平衡点，实现多赢。当然任何一种制度设计都必须经过实践的检验，但无论如何，“西河模式”带给我们的思考将极大 地推进这种改革的前进步伐，这是勿庸置疑的！