发挥工会自身优势努力构建和谐矿区

　　编者按：

　　山东省新汶矿业集团是一个年产千万吨、人口20余万人的特大型煤炭企业。在企业改革发展、提前三年实现“五年百亿”目标的进程中，这个集团的工会组织始终坚持围绕中心、服务大局，确立了“树形象、办实事、求实效、有作为”的工作思路，把强化民主管理、协调劳动关系、帮扶困难职工作为构建和谐矿区的突破口和着力点，并结合矿区实际创造性

地进行了有益探索和实践。在全面建设和谐社会的新形势下，他们的经验和做法给人以启示，值得基层工会组织借鉴。

　　民主管理监督取得新进展

　　一、落实“依靠”方针，职代会制度化、规范化建设迈上新台阶。按照《工会法》、《公司法》《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定及上级要求，我们着重抓了职工代表大会制度化、规范化建设，尤其是改制后，在制定贯彻《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的基础上，重新修改通过了《新汶矿业集团有限责任公司〈职工代表大会条例〉实施细则》，健全完善了集团公司各级职代会制度，落实了职代会各项职权，形成了以集团公司和基层矿、公司、院、校以及车间职代会、班组民管会及各级厂务公开为基本形式的四级民主管理和民主监督体系。为保证职代会质量，在突出抓好职代会程序的规范和内容的完善。一是建立预审制度，严把职代会预审关。基层单位召开职代会在征得同级党组织同意后，必须向集团公司工会请示，经审查、批准后方可召开。凡涉及企业发展和职工切身利益的重大问题，做到未经职代会讨论通过的不实施，从源头上保证了职代会召开的质量。二是规范了民主评议领导干部制度。集团公司党委制定下发了《新汶矿业集团公司职工代表大会民主评议领导班子和领导干部实施办法》，评议内容为德、能、勤、绩、廉五项，每项20分，实行百分制，改进了打分方式。通过会前评议、会中公布评议结果，保证了职工代表有充足的时间填写评议票，提高了民主监督质量，增强了领导干部自我约束力。这一做法在山东省和全国煤炭系统作为典型经验介绍。三是源头参与闭会期间的民主管理工作，重点抓好闭会期间各代表团长、专门工作委员会主任联席会议制度的落实。对闭会期间有关企业改革发展的重大事项和涉及职工切身利益的重要问题，都必须经过职代会代表团长、专门工作委员会主任联席会议充分酝酿讨论通过后实施，并提交下届职代会确认。

　　深化厂务公开，进一步加强基层民主管理。首先，深化厂（区）务公开工作，积极推行“厂务公开纳入企业ⅠSΟ9000质量管理体系”的新做法，为在矿区全面推开探索思路，积累经验。为进一步加强基层民主管理和民主监督工作，按照董事长确定的“看好职工钱袋子”的原则，集团公司工会每年对基层单位区队班组民主管理状况进行认真调研，组织职工填写问卷，对查出的侵权问题督促认真整改。通过采取这一有效方式，因经济分配问题的人民来信来访明显减少，同时也增强了部分基层干部的廉洁勤政意识，进一步密切了党群干群关系。其次，抓好车间职代会建设,把区务公开与以职代会为基本载体的车间民主管理工作联系起来，通过区务公开消除了职工的疑虑，起到了维护职工经济利益的目的，调动了职工干事创业的积极性。针对矿区实际，集团公司工会先后制定下发了《关于进一步加强对车间（科室）民主管理的监督试行办法》、《关于加强多种经营企业民主管理的试行办法》等文件，在基层各单位设立了民主管理信箱，去年以来，不定期开箱76次，收到职工来信25件，对反映的问题及时反馈，并全部予以落实，有效地避免了克扣职工工资奖金的现象，维护了职工的合法权益和经济利益。（周长伟）

　　全面提升劳动争议处理工作水平

　　新矿集团是具有百年开采历史的老矿区。随着企业改制破产和资产重组的不断深入，企业内部所有制形式呈现多元化趋势，企业劳动关系的主体向契约化、市场化和分配形式的多样化转变，劳动关系的矛盾增多已经成为影响职工队伍团结稳定、社会稳定的重要因素。针对矿区实际，结合调解工作的实践，他们建立了四项制度，以提高调解工作的运行质量。

　　1、劳动关系预警制度。为充分发挥三级劳动争议组织的网络优势，我们将劳动争议处理工作的重心前移，改变劳动争议等案上门、被动处理的现象，按照“先预防，后协商，再调解”的工作新模式，形成了以预测、预报、预审、预控制为主要环节的劳动关系预警报机制，变被动处理为主动预防，即使把争议的苗头化解在萌芽状态。

　　2、日常个案办理联动工作制度。为避免劳动争议调解组织“孤军作战”的现象，各级调解委员会与工资、法律、人力资源等部门建立了劳动争议日常个案办理联动工作制度，共同研究，协同办案，快捷高效，公平公开地处理争议，及时地化解矛盾和纠纷，避免影响企业和社会稳定的事件发生。

　　3、疑难案件月度会审制度。针对涉及单位多、时间跨度长、环节复杂的部分疑难案件，我们实行了调解委员和相关职能部门共同参与的月度疑难案件会审制度，以提高案件处理的效能。

　　4、考核评比制度。为使各单位重视和抓好劳动争议调解工作，我们把劳动争议调解纳入集团公司年终考核的内容，实行百分制量化考核，凡年底考核达不到90分以上的单位，进行通报批评，并罚款10000元，对达到90分以上的单位，通报表彰，并奖励10000元。

　　协调劳动关系，预防是基础，调解是重点，依法是关键，维护是目的。在实际工作中，我们不断优化调解工作环境，提高调解队伍素质，增强调解工作效能。

　　努力增强经营管理者和职工群众的“调解”意识。企业与职工之间产生劳动争议是正常的，但争议的处理化解方式却各有不同。以前发生劳动争议，往往都是“对簿公堂”，企业与职工都是耗时费力，极易造成矛盾激化。我们广泛开展法制教育，增强了经营者和职工群众的“争议调解”意识。

　　始终坚持“三为主”的劳动争议调解原则。我们始终坚持“以预防为主、以基层为主、以调解为主”的原则，关口前移，超前工作，力争把争议的苗头化解在萌芽状态，处理在基层，尽量避免争议和矛盾的激化。

　　着力打造高素质的劳动争议调解队伍。劳动争议调解是一项业务性、政策性很强的工作，为提高调解人员的综合素质，我们组织业务骨干参加了上级工会和劳动保障部门分别在北京、云南、烟台、大连、济南等地举办的培训班、研讨班，使业务骨干每年轮训一遍，提高了企业调解员的业务能力和工作效率。

　　牢固树立双维理念，做到依法调解。在处理劳动争议时，我们不仅仅局限于一人一事的调解，而是认真做企业法人的思想教育工作，给企业经营管理者讲政策，讲法规，晓明利害，教育他们要切实维护广大职工的合法权益。同时，我们通过现场办案等各种可行的方式，教育职工视厂为家，爱岗敬业，以发奋地工作来回报企业，努力营造稳定和谐的劳动关系。（靳成印）

　　用真情营造和谐新矿

　　让弱者与强者一样都能有足够的社会声音，受到足够的重视，实现协调发展、科学发展，新矿集团公司充分发挥工会的独特作用，抓住关键，突出重点，启动和谐矿区构建聚心工程，不断满足了包括特困职工群体在内的矿区居民的文明、健康与沟通需求，从和谐稳定的大环境中汲取了建设“和谐新矿”的强大动力。

　　慈善超市温暖互助聚人心。新矿集团汶南煤矿建矿40多年，工亡、病亡遗属家庭多、长病长伤人员多，以往对这些困难职工的救助完全依赖单位“救济”方式，企业负担沉重。2003年以来，该矿改变救助思路，由矿工会倡导发起成立了民间性质的社区慈善救助超市。该超市是由社区居民自愿参与、服务于社区居民的常设慈善机构，负责接收有关单位和个人的捐赠和帮助，藉此向社区困难职工提供物质上的帮扶服务。社区慈善救助超市每周六全天开业，并发放帮扶物资，每个季度首月的第一个周六确定为“爱心捐助日”。这一慈善超市的建立，改变了企业救济模式，变企业救济为社会救助，搭建了乐善好施的平台，为社区居民架起了爱心互助的桥梁。集团公司工会适时召开现场会总结推广汶南矿建立社区慈善救助超市的经验，目前，集团公司有8个单位建立了慈善救助超市，仅2004年就救助困难职工1864人次，价值252559元。

　　送温暖助学帮困显真情。“不让一名困难职工生活不下去，不让一名学生因贫困而辍学”是新矿集团董事长郎庆田对广大职工作出的庄严承诺。集团公司每年拿出80万元作为送温暖基金，对特因户实行重点帮扶，仅今年元旦、春节期间，全公司就拿出了110余万元的慰问救助金，走访慰问特困户、劳动模范、困难职工3205户。同时，对特困职工家庭实行水、电、煤气限量补贴供给制度，限额内物业收费由困难职工个人支付50％，各单位困难职工帮扶中心支付50％，超出限量使用范围的由个人自负，起到了稳定困难职工家庭的作用。对待学生上学问题，新矿集团公司董事长郎庆田说：“再难不能难学生，坚决不让一个矿工子女因为交不起学费而辍学”，为此，新矿集团公司工会每年都对困难职工子女就学给予资助，2004年以来，先后助学159户，228人，发放助学金244136元，并对贫困学生家庭建立了助学贷款保障制度和领导干部联系特困户制度，使矿区没有一个困难职工子女因贫困而失学。

　　再就业：“授之以鱼”莫若“授之以渔”。一人就业，全家安定，矿区和谐。新矿集团公司把下岗职工的再就业作为民生之本，列入到谋划企业可持续发展大业、建设和谐繁荣新矿的重中之重。“授人以鱼，不如授人以渔”。针对煤矿下岗职就业观念陈旧、年龄偏大、技能单一、社会就业竞争力差等因素，集团公司一方面建立起技能开发机制，以市场需求为导向，采用长期与短期相结合、定向式与储备式相结合的方式，有针对性地开展保险、机电、绘图、电焊、烹饪、财务管理等培训，为他们提供学习一技之长的机会，引导他们掌握再就业技能，形成了“以培训促创业，以创业促就业”的良性机制。另一方面，结合产业调整实际，为职工提供多层次的就业岗位。近年来，集团公司工会筹措部分资金先后帮助孙村、南冶、泉沟等单位下岗职工办起了肉奶牛、鸡养殖、水果酒、牛蒡茶、卫生巾厂等五个民营创新项目，共安置特困职工175人。（刘振莲）