以案说法：送达程序违法企业解雇职工被判败诉

　　提示：用人单位通知职工办理解除劳动合同等相关手续，应以书面形式直接送达原告本人，如职工不在，也应交其同住成年亲属签收。在直接送达有困难的情况下，用人单位可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件为送达日期。只有在职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，用人单位才能用公告送达。而用人单位在能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，不符合法律规定，应为无效。

　　改制后的企业与原职工就如何安排工作产生纠纷，后企业在报纸上刊登公告，要求职工到公司办理解除合同的手续，由此引出了一场官司。近日，江苏省淮安市淮阴区人民法院对此案作出了一审判决。

　　企业改制失去工作

　　刘兵于1977年参加工作，1985年调入淮安华北公司并签订了劳动合同。1998年6月9日，华北公司进行产权改制，公司作价100.16万元转让给以李某为代表的职工。双方对原企业职工安置协议如下：改制后的企业保证接受原企业所有职工，并积极创造条件逐步安置上岗，对暂时不能上岗的职工，可以采取内退、停薪留职、在公司内动态待岗等办法分流，保证在职职工按规定参加基本养老保险和失业保险的社会统筹，及时足额交纳养老、失业保险基金，及时为职工办理退休手续。改制后的企业更名为淮安华南公司。

　　企业改制后，公司与刘兵就工作安排未能协商一致，一直处于待岗状态。2000年8月29日，华南公司在当地报纸上刊登公告，要求包括刘兵在内的15名职工一个月之内到公司办理解除劳动合同等相关手续。刘兵没有在规定的时间内办理解除劳动合同相关手续。之后，刘兵又多次与公司协商，要求安排工作，但都没有结果。

　　交涉无果走上法庭

　　2003年11月1日，刘兵到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2004年3月10日，劳动争议仲裁委员会以他的申诉已超过劳动仲裁申诉时效为由，裁决驳回其申诉请求。2004年4月16日，刘兵一纸诉状，将华南公司告上了法庭。

　　刘兵诉称，单位改制后，其曾经多次要求单位安排工作，但公司负责人总是要让他再等等，一直未安排工作。华南公司单方解除劳动合同是无效的，现在提出以下要求：1.撤销被告单方解除劳动合同的决定。2.要求被告为其交纳到合同期满期间的养老金、失业金、医疗保险金、住房公积金。3.补发1998年至2005年11月的工资，标准为当地国有单位职工最低工资。4.下岗职工生活费，按原告工资的75％标准，从1998年1月计算至2005年11月。5.买断工龄安置费。6.违约金，标准为安置费的50％。7..五百元集资费及其利息二百四十元。8.仲裁费400元、本案诉讼费。

　　被告华南公司辩称，被告在改制后曾通知原告继续签订劳动合同，被告没有续签，被告已与原告解除了劳动合同关系，请求驳回原告的诉讼请求。

　　法庭查明，被告方华南公司至今没有整体参加医疗保险、缴纳住房公积金。

　　登报解除与法无据

　　法院经审理认为，被告称通知原告续签劳动合同，无证据证实。被告通知原告办理解除劳动合同等相关手续，应以书面形式直接送达原告本人，如原告不在，也应交其同住成年亲属签收。在直接送达有困难的情况下，被告可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件为送达日期。只有在原告下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，被告才能用公告送达。而被告在能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，不符合法律规定，应为无效。所以，被告对原告解除劳动合同的决定应予以撤销，原告与被告仍然存在劳动关系。

　　鉴于原、被告的劳动关系仍然存在，原告主张的补发工资、下岗生活安置费、买断工龄安置费、额外补偿金，均没有法律依据，法院不予支持。

　　由于被告方至今没有整体参加医疗保险、缴纳住房公积金，原告的该项请求不在人民法院受理范围，所以本院对原告的该项请求不予支持。

　　原告主张的养老保险金、失业保险金属社会保险基金，被告作为用人单位，与原告本人均应当依法参加、缴纳两项费用。

　　原告主张的集资款500元，属原告的合法财产，被告应予返还。因双方对集资款的利息未作约定，原告要求被告支付利息的请求不予支持。

　　庭审后，法院判决：一、被告华南公司于判决生效后10日内为原告刘兵交纳养老保险金及失业保险金。二、被告华南公司于本判决生效后10日内给付原告刘兵集资款500元。三、驳回原告刘兵的其他诉讼请求。

　　法官点评

　　本案折射出企业改制后原职工的劳动保障问题。企业改制时，虽然对职工安置有协议，但在实际操作中，由于企业性质发生了变化，经营方式也发生了转变，加之企业本身人员的富足，协议很难得以执行，导致许多职工处于长期待岗状态。因此，不少企业都提出和职工解除劳动关系。

　　我国法律赋予了用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同的权利，主要有下列情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调工作岗位，仍不能胜任工作。(3)劳动合同订立时所依的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。本案中，被告称决定和原告解除劳动合同的理由是通知原告重新签订劳动合同，原告没有去，但被告对此未提供证据，所以这一说法不能成立。退一步说，即使被告有权提出单方解除合同,但其采用登报的形式，亦不符合法律规定。由于其通知的方法不合法，双方的劳动关系则仍然存在，所以法院作出了上述判决，维护了劳动者的合法权益。但作为原告来说，官司虽然打赢了，但也要反思自己的行为，面对企业改制这一做法，应积极发挥自己的主观能动性，创造机会，早日重新就业，而不能过分依赖改制后的企业。