在冲突下将全球招聘进行到底

　　中国银行日前对外发布公告，该行面向全球公开招聘部分高级管理人才和专业技术人才，招聘范围包括12个总行部 门级正副职管理者职位、2个境内一级分行行长职位和11个总行资深、高级专业技术职位，职位共计25个。报名工作截至 6月15日。

　　中国银行新闻发言人王兆文5月22日说，中行此次全球招聘是继去年公开招聘甘肃省、海南省分行行长以及中银香 港副总裁等一系列高级管理职位之后，再一次面向社会公开招

聘高级管理人员。

　　外企稀松平常的“全球招聘”方式，被中国银行——一家国企使用，再度轰动。在国企老总仍然采取传统的“任命制 ”，更多的被看作“特殊公务员”而非企业家的大背景下，舆论再度给予关注。

　　中国银行全球招聘的消息只通过国内媒体向外发布。中国银行总行行长办公室宣传处缪腮旺副处长说：这次招聘采用 个人报名的方式，中国银行内部员工符合条件者也可以参加应聘。目前中国银行并没有通过猎头公司来寻找人选。

　　国资委是国企全球招聘高管的始作俑者，国资委全球招聘高管始于2003年，到去年为止，国资委已经两次组织2 8家中央企业面向全球公开招聘副总经理、总会计师。

　　但在国资委高调“空降”的高管中，如今有些人已经黯然从国企出走，但这丝毫没有动摇国资委全球招聘的决心。2 005年5月，国资委开始的第三次全球招聘中，还首次拿出了两个正职。这似乎表达了国资委的一个姿态，要在央企中把人 力资源改革进行到底。

　　国资委表示：全球公开招聘是“为做强做大国有企业提供强有力的组织保证和人才支持”，是“进一步推进国有企业 市场化选聘高级经营管理者的重大突破”。

　　全球招聘在“中文”系统下缩水

　　国务院国资委主任李融荣近日表示：国有企业正面临着来自内外环境的人才竞争压力，世界500强已经进入中国的 400多家企业纷纷加速实现人才本土化，千方百计吸引优秀人才，人才竞争日趋国际化；另一方面，国内的民营企业迅速发 展壮大，对人才的需求越来越迫切，不少民营企业的高级管理人员和技术人员都来自国有企业，在这样的背景下，包括中央企 业在内的各类国有企业必须探索建立新的国有企业用人机制。

　　李融荣在2004年多次谈话中也表达了这样的想法：国有企业要生存和发展就必须加强管理，要走出国门，在全球 进行竞争，就必须引入国际化的管理。这种国际化的管理首先是通过人来实现的。

　　2005年度国资委公开招聘的职位共有25个，其中总经理(院长)职位2个：中国华源集团有限公司总经理1名 、中国建筑科学研究院院长1名；副总经理职位8个：中国建筑工程总公司、中国高新投资集团公司、中国中煤能源集团公司 、中国化学工程集团公司、中国盐业总公司、中国长城计算机集团公司、中国国旅集团公司、中国铁通集团有限公司副总经理 各1名。另外，还有总会计师职位15个。

　　招聘工作由国资委主任李融荣亲自挂帅。招聘从5月上旬正式启动，计划9月底前完成。按照招聘计划，应聘总经理 (院长)职位者不限国籍，一般应具有大型企业(包括金融类企业)或知名跨国公司副总经理、副总裁等以上职位2年以上任 职经历，或下一层次企业总经理、总裁等职位3年以上等任职经历。

　　对于国外应聘者来说，他们还要能够熟练使用中文作为工作语言，具有一定的外语交流和计算机应用能力。应聘总经 理(院长)职位，年龄一般在50周岁以下，最多不可超过53周岁。

　　国资委对应聘者的要求中，仅熟练使用中文一条就足以让洋经理人望而却步，或者说符合以上条件的洋经理人基本上 为零。全球招聘在“中文”系统下严重缩水。

　　而在2004年国资委全球招聘的23名中标者中，真正具有外企背景的人并不多。据悉，报名者中的16名具有外 国国籍、65名拥有绿卡者全部落选。

　　这样的结果单从国资委设计的部分考题看也是必然。

　　国资委主任李融荣面试的考题看上去十分的“本土化”。比如：企业改制的时候，职代会没通过，按中央哪个文件办 ？办不下来怎么办？如果职工上访该怎么办？回答这样的问题当然不会是“海龟”的强项，也难怪他们大多落选。无须置疑， 如果入选走进国企，他们就有可能直接面对这样的实际问题。

　　但如此问卷也让人心疑：国资委的“全球”选秀是否有作秀之嫌？

　　还有一点不容忽视：国内与国外薪酬的差距使得国外优秀职业经理人少了很多兴趣。

　　国资委在全球招聘中表示：对公开招聘的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制，实行"特才特薪"。对子公司负责 人和科技骨干试行股票期权激励。

　　尽管是“特才特薪”，但国内的薪酬制度依旧难以与国际接轨。国内与海外的高级经理人员的工资水平相去甚远。

　　据国际管理顾问公司TowersPerrin所作的一项全球薪酬调查显示，各国大企业行政总裁平均年薪以美国 最高(106万美元)，其次是英国(约70万美元)，再次是法国(约60万美元)。

　　据国务院经济发展研究中心对国企负责人年薪调查显示，36家中央国企的董事长、总经理、党委(党组)书记19 99年平均年收入为6.1万元(人民币)，最高的中国化工进出口总公司年收入21.3万元，最低的中国第二重型机械集 团公司年收入1.2万元。

　　这样的薪水放在全球化的背景下令全球招聘的吸引力骤减。

　　文化冲突令空降兵黯然出走

　　有人把国资委任命的高管称为“空降兵”，有人把他们看成是国有企业中的第三种力量，冲击现有的干部制度。虽然 在一段时期内，这样的冲击可能会带来企业人事的震荡。

　　国资委也希望这些空降兵可以在国企中实现“鲇鱼效应”，但往往事与愿违。

　　很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，总是还没到达岸边就已经口吐白沫，渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活 着上岸，但都失败了。然而，有一条渔船总能带着活鱼上岸，他们带来的活鱼自然比死鱼的价格贵出好几倍。原来，他们在沙 丁鱼槽里放进了鲇鱼。鲇鱼是沙丁鱼的天敌，当鱼槽里同时放有沙丁鱼和鲇鱼时，鲇鱼出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲇鱼 的追逐下，沙丁鱼拼命游动，激发了其内部的活力，从而活了下来。

　　这个故事就是“鲇鱼效应”的由来。“鲇鱼效应”的道理非常简单，无非就是人们通过引入外界的竞争者来激活内部 的活力。

　　2005年2月底，中国海洋石油有限公司的高级副总裁兼首席财务官邱子磊博士正式离职。这位国资委引以为豪的 “海归”无意再续他与公司的雇佣合同，邱子磊的“体面出走”似乎更印证了这样一个“真理”——“空降兵”与国企只能渡 过短暂的蜜月期。

　　邱子磊曾获麻省理工大学MBA学位。加盟中海油前，他从1990年起一直服务于美国公司，在国际石油集团阿科 服务达4年。1998年至2000年任所罗门美邦投资银行亚洲石油天然气投资银行部主管。这是继证监会引进史美伦之后 中国大型国有企业引进的又一位高级专才。2004年8月，邱子磊还被颇具权威的《欧洲货币》旗下的“机构投资者研究小 组”评为2004年度亚洲油气行业的最佳CFO。

　　邱子磊是国企以“市场价”吸纳的国际专才第一人。据中海油2003年及2004年年报显示，公司最高薪的高管 人员只有2名，年薪为500-550万元。分析家认为，邱子磊是其中一人。另外，邱手上约有250万股(拆细后计)未 行使的期权股份，市值约为1000万元。

　　此前有猎头公司分析，按照邱子磊对中海油的贡献以及薪水，双方续约不应存在问题。然而，继史美伦离职证监会之 后，邱还是逃脱不了海外专才在国有机构“大出局”的怪圈。

　　GoldentopConsultingInternational的合伙人张帅对记者说：邱子磊的出走是“ 文化”冲突的结果。

　　“空降兵来到国企往往会受到质疑，他们带来的理念与原有的观念往往会产生冲突，这就是文化冲突。有一个非常有 趣的现象，很多到外企工作的人都是抱着学习的态度，所以他们认同在全球统一评估标准下选拔出来的空降兵，多半都很‘服 ’气；而在国企，空降兵遭遇的往往是抵触，他们开展起工作来，总会遭遇有形无形的阻力。这时他们自然会产生这样的念头 ：何必受这份苦？不如一走了之。”

　　去年在国资委的全球招聘中被破格录用的中国航空信息中心总会计师孙湧涛似乎没有这些烦恼，这大概与孙湧涛丰富 的阅历有关。

　　孙湧涛既有在外资企业任职的履历，也有在国企大亚湾核电站供职的经历。孙湧涛习惯三四年换个地方，调整一下自 己。他对记者说：国资委的全球招聘对于国企来说走出了与现代企业制度接轨的第一步，尽管这一步还没走完。对于他个人而 言：国资委的全球招聘给了他一个提高的机会，一个更大的发展平台。

　　谈到那些出走的空降兵，孙湧涛说，“这是双方水土不服产生的碰撞，但这都是暂时的。现在关键问题在于缺乏一个 责任追究体系，等到这个任责制和外部环境成熟了，企业的管理者自然会主动寻找最合适的人担任最合适的位置。”

　　孙湧涛说，“现在我们对高管制定的考核制度不够准确，因为一些垄断行业的垄断利润掩盖了企业在用人方面的风险 ”。

　　孙湧涛说，无论如何，国资委全球招聘的举措拓展了国企选才的范围。喊了多少年的政企分开，国企干部的任命其实 是非常关键也是很实质的一步。毕竟政府选干部和企业选管理者是两码事，前者是要为公共服务；后者则是要在竞争环境下为 企业创造利润。两者目标是有差别的。

　　企业人才国际化无法绕行

　　张帅说：中行、国资委的全球招聘是因为“来头大”，所以新闻媒体和公众关注很多。其实现在有越来越多的国企通 过猎头到全球招贤纳士。他说：中金国际、平安保险、太平洋保险等都在委托猎头从市场上寻找人才。

　　他说，“正如跨国公司需要一流的本地人才实现本土化一样，国有企业要走向世界，无疑也需要一流的国际人才。”

　　TCL总裁李东生在企业真正进入国际化的实操阶段，坦诚反省：过去，我们总以为中国优秀公司与世界一流公司的 整体实力，主要差在技术，差在规模等等外在因素上；他说：最大的差距是“人”的差距，特别是管理团队的差距。

　　张帅说，坦率地说，我们现在所说或者是我们正在市场上寻找的国际化人才也只是有海外大公司供职背景的人，与国 际上真正的一流人才还有很大的差距。

　　有人说，国外一流的人才不敢把他们职业的将来押在他们并不熟悉的中国企业上，同时中国企业特有的文化也不是洋 面孔的沃土。

　　而在国外企业中，由外籍人士担任高管早就司空见惯。但在中国企业中，还仅仅是在尝试阶段。张帅说，任用洋总裁 的中国企业，一般都会具备核心业务国际化、运营全球化、具备国际人才梯队以及国际企业文化等几个条件。

　　去年5月，不懂一句中文的美国人贝希伦，成为中国第一位大型国企——上海锦江集团在全球招聘担任一把手的外国 人。

　　“从锦江这个案例来看,一方面，上海酒店业的国际化程度很高。面对国际酒店巨头大举进入，内资的酒店集团必须 采取行动，锦江集团有国际化的战略。另一方面，这一行业非常倚重服务和品牌效应，更注重国际标准，并且，外籍客户占锦 江国际酒店管理公司客户量的55%。这些都决定了他们适合做这样的尝试。”为锦江集团寻找“猎头”的公司这样说道。

　　54岁的贝希伦在酒店业干了23年，先后担任喜来登亚太公司副总裁、Radisson饭店公司亚洲地区首席营 运官、FABER集团总裁等职务。公司聘用洋总裁，并且要他发挥作用，除了要有外籍管理团队，还需要有一个能够接纳洋 总裁、洋团队的经理队伍。

　　根据锦江的承诺，贝希伦正在着手组建一个新的管理团队，包括：运营总监、人力资源及培训总监、销售总监、市场 总监、餐饮总监及工程总监。这支队伍将由他全权负责，包括任免、薪酬等等。

　　张帅说，“中国企业要走向国际，混合型管理团队是必然趋势。我想，两三年后，这种外聘高管的方式会被越来越多 的企业接受。但不论是外国人还是中国人，合适的就是最好的。”