裁员过程学问大

　　跨国公司的人力资源总监通常是裁员计划的具体实施者。但HR也有水平高低，比如对那些业绩不好的职员可以通过 私下谈话的方式解决，在不影响他将来寻找新工作机会的前提下，让他主动提出辞职，而且还不会跟公司讨价还价。

　　资深HR赵先生说：“原本在裁员计划中，我们想把沈阳办事处的一位女员工解雇，但前两天她突然拿了公司的一台 笔记本电脑，以生病为由休假。如果她的身体真有病，公司

就失去裁掉她的理由。后来经过翻查资料发现，她是通过外企服务 集团签的合同，还一个月就到期。于是公司迅速地通知她，将不再续签合同，并将其档案退回给外企服务机构。同时公司方面 提出：只要她交还电脑，将给予她一定补偿。”

　　应用心理学博士后宋国平告诉记者：“2005年中国首届心理咨询服务国际论坛6月3日举办，将会做EAP在企 业实际应用方面的研讨。因为近来国内一些大企业或者IT行业开始出现类似服务需求，如裁员之后怎么办就是其中一项，这 些服务项目都非常个性化和细致。我们对于在裁员计划中离去的员工，要尽量不伤害他，而对于留下来的员工，从心理层面要 尽可能让他接受事实。”

　　盛心阳光网高级心理咨询师张丽告诉记者，一旦企业公布裁员计划，离开公司的员工和继续留下来的员工在心理上都 会有所触动，离开的员工往往容易焦虑、抑郁，严重的留下心理创伤，或者出现攻击性行为；而留下来的员工会产生不安全感 ，心里没底。这两部分员工都需要进行心理辅导，消除他们的焦虑情绪。因此最好是根据个人的不同状况，提供一对一的咨询 和辅导。

　　中外公司用人之比较

　　合同

　　全球化的跨国公司在其他国家与员工签订的劳动合同中，从来都只有合同的起始期限，而没有合同的终止日期。如果 雇主和雇员双方感到彼此不再适合的时候，可以通过双方协商的途径终止劳动关系。

　　我国《劳动法》中规定，合同必须有起始和终止日期，使在跨国公司工作的中国员工所享有权利义务上的公平。跨国 公司的中国员工劳动合同现如今有两种类型：一种是通过外企服务集团签订的每年一续签的合同，另一种是通过跨国公司总部 审批后，直接与外企签订的无期限合同，业内称为OpenContract，签订这种合同一般都是企业高管。

　　职位

　　跨国公司发生并购后，通常一个职位会出现两个人竞争，这时外企人力资源管理部门会选择服务周期长的员工担任要 职，安排剩下的另一名员工选择其他部门担任同级别的职务。外企职场中，女员工因为休孕产假失去职位的情况并不多见，公 司要么保留其职位，要么等她休假回来后在新部门中安排。

　　在国内公司，因为生育失去职位的女性极为常见。尤其是在竞争激烈的大中城市，一个职位会有多个人竞争。因此， 城市里会引发要工作还是要孩子的热烈讨论。

　　理念

　　跨国企业对裁员十分敏感，尤其是日本企业甚至把裁员当作公司的不光彩事件对待。在裁员过程中，他们会竭力做好 安抚工作，尽可能地给予赔偿，专门做出预算，并出钱请专家做心理辅导和培训，希望把事情办好。

　　国内企业对裁员事件往往采取回避态度，希望花尽可能少的钱把问题解决，还有少数企业在招聘之初就抱定一种短期 行为的心理，不关心员工职业发展，更没有裁员之中的培训和心理辅导。杨纯/文