新京报：国企领导人薪酬究竟多少合适

　　作者：赵晓

　　“五一”长假后的第一个工作日，国务院国资委对外公布，决定组织25户国资委监管企业面向海内外公开招聘高级经营管理者，其中有两个正职虚位以待。

　　但我却怀疑是否能够招到能力最强的人，特别是优秀的国外经理人来打理中国的国

有企业。原因很简单，国企目前为薪酬设限。这就引出一个问题，国企领导人的薪酬多少合适。

　　薪酬定价人力资本，工资定价劳动力

　　企业领导人薪酬多少合适？这个问题放在民企很好解决，老板愿意出的薪酬，企业经理人愿意接受的薪酬就是“均衡薪酬”，就是合适的。薪酬不同于工资，后者是对劳动力的定价，而前者是对人力资本的定价；前者相当于产品(劳务)付酬，后者相当于资产定价；对劳动力的定价由人力资源来定，对人力资本的定价由老板或者相当于老板的薪酬委员会来定。

　　相比于市场信号显示准确的劳动力工资的定价，对于企业高管的人力资本的定价就难多了。一方面有一个大致的市场摆着做参考，更重要的则是取决于老板对企业资产的评估，以及对所要聘用的高管的人力资本价值的“主观评估”。陈天桥急欲将盛大推向纳斯达克，唐骏是最佳人选，因此就有了用天价来聘请唐骏，让他从微软跳到盛大，帮助盛大走向世界的一幕。

　　但国企就不同了。其老板是全国人民，但那是政治经济学意义上的。全国人民不可能为唐骏以及其他任何一个经理人直接定价。国资委现在是代表全国人民的国有资产“出资人代表”，因此就有了全球公开招聘，但国资委作为“出资人代表”，也只是法律意义上的，而不像陈天桥那样是真正的人格资本家意义上的，因此它在给国企领导人定价时，就要考虑更多的因素，而不是单一地考虑企业的需要，考虑股东回报的最大化。

　　二流的薪酬招不到一流的人才

　　尤其重要的，是国有资产“出资人代表”不敢擅自“主观评价”经理人人力资本并擅自主观定价。为了对全国人民有交待，国资委必须寻求许多的客观的标准。

　　这就有了薪酬差距不超过14倍的说法。然而，薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。在今天的市场上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。

　　那么，国企领导人的工资为什么不可以定得高点，是“出资人代表”不懂得薪酬是能力激励的主成分要素吗？肯定不是。此中的原因就在于，规定国企领导人的工资不仅要考虑企业发展的需要，还要考虑各种非利润、非激励性的因素，其人力资本定价的复杂性远较民企为高。比如，国企领导人往往是有级别的官员，这使得在给国企领导人定价时要考虑同级别的官员的心理接受性；国企领导人的定价要考虑员工的接受性、社会的接受性，还要考虑到在目前国企管理水平下，国企领导人的产生并非完全“市场性”，因此其收入也不能完全市场性；更要考虑国企领导人存在着大量的“职务消费”以及灰色收入。

　　将这些因素都考虑进去，国企领导人工资不能高于员工收入的14倍，也就成了一个合理的选择———不是市场合理，而是包括市场考虑与非市场考虑在内的合理。

　　“合理的权衡”可能会被外部冲击打破

　　然而，这样一个综合合理而非市场合理，必然要以牺牲国企的市场收益作为代价。例如，你招不到好的经理人，国企的发展速度、赢利能力也因此受到影响，但国企本来就不是利润最大化目标的企业，不是完全市场型的企业，以市场收益的代价换得非市场的收益，可以说是一个“合理的权衡”结果。

　　问题在于，这样的一种均衡可能会被外部冲击所打破。第一，外部价格在涨。

　　2001年，外资企业中国籍CEO平均年薪已超过160万元，而国企领导人与之相比要低许多，心理如何平衡？再比如，许多同时起家的国企和私企，几年后他们的收入出现了巨大差异，意味着创业型国有企业的企业家付出了巨大的机会成本。第二，内部价格也要涨。

　　国企要做好，不仅取决于一把手，也取决于中层干部。

　　可是，现在优秀的中层管理人员的工资也在涨，由此出现新的悖谬现象。有数据表明，中国大中型企业中技术开发人员1998年为141万人，比1997年减少6万多人，几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万人。这样的趋势继续下去，因为高管作为“金字塔”上层收入的封顶，而导致的国企中层人员的流失，同样会削弱国企的竞争力。第三，国企领导人的工资可能会成为企业价值的一个衡量因素。这些年，我国一些国企到海外上市，股票不能以高价发行，一个原因是海外投资人担心CEO的薪酬过低，他们难以对投资人尽心尽职。

　　看来，国企领导人的“均衡薪酬”还得继续调整，经营班子薪酬制度还需要进一步探索，总体趋势应当是多考虑市场因素，少考虑非市场因素，前提条件则是选人用人要走向彻底的市场化。此外，还要坚持几个原则，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对国企经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对经营班子薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对经营班子经营业绩真假予以确认。