国企年薪制：观念的突破、制度的创新

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　　话题缘起　广东省国资委近日出台了《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)，意味着我省国有企业已开始建立以经营业绩考核为主体的约束机制和以年薪制为主体的激励机制，那些为国有资产保值和和增值起关键作用的企业家获得了应有的回报，国企领导人人力资本的市场价值从制度上得到了承认。这不仅是观念的突突

破，同时也是制度的创新，势必促进现代企业制度的建立，推动我省国企健康发展。究竟实施年薪制意义何在、应遵循循什么原则、注意什么问题以及如何不断完善这一制度？我们特约专家发表看法。

　　创新激励机制对国企改革至关重要

　　向晓梅

　　广东省国资委近日出台了对国企经营者实施年薪制的办法，标志着广东国有企业改革进入了构建以经营者利益激励为中心的激励机制创新阶段，必将极大地推动国有企业的发展。

　　国企经营者在企业发展中起重要作用，其人力资本的价值理应得到体现

　　经营者是企业发展的灵魂，其以自身特有的魅力、智慧和创新精神，为企业发展明确目标、制定战略、超前管理并设计未来，其所从事的是一种创新性活动，充满着智慧和胆识。要搞好企业，企业经营者的作用最为重要，开发适销对路的产品，加强企业经营管理，都有赖于企业经营者的市场经营能力和企业管理水平。一个成功的企业背后往往有一个优秀的经营者，而一个失败的企业背后往往有一个不称职的经营者。

　　既然经营者在企业发展中起着重要作用，那么，作为价值分配方式的企业薪酬制度就应该充分体现经营者人力资本的价值，根据其人力资本创造价值的数量，进行各种必要的扣除之后，分配给经营者，使经营者保持经营企业的持久动力。

　　国企经营者激励机制缺损导致“偷懒效应”、“费用偏好”及人才流失

　　在没有对国企经营者的有效激励机制之前，政府作为所有者主要通过职位的晋升、精神激励以及经营者的收入与企业的经济效益挂钩来激励经营者，以追求和实现国有资产保值和增值的目标。但实际经济利益上的挂钩未能实施，国企经营者的名义收入偏低，其人力资本价值得不到体现。经营者利益机制失效产生了经营者危机，即优秀经营者要么不积极发挥其作用，产生“偷懒效应”；要么产生“费用偏好”寻求灰色收入，甚至为谋取个人利益不惜触犯法律；要么跳槽到私营或“三资”企业，使国有企业经营者人才流失。经营者人力资本价值未能得到实现，利益激励机制未能建立起来，也就难以调动经营者的积极性，因此，必须构建国企经营者激励机制，以促进国有企业发展。

　　创新经营者激励机制是国企产权改革的必然要求

　　过去国有企业经营机制不活、效益低下，根本原因在于政企不分、产权不清。由此导致两种情况:一是政府对企业行政干预过度，企业经营自主权受损；二是政府作为资产所有者代理人对企业经营监控不力，出现“内部人控制现象”，导致国有资产流失。改革开放以前主要是前一种情况。随着国企扩大企业自主权以及调整国家与企业利益分配关系改革的深入，一定程度上调动了企业生产经营积极性，却出现了后一种情况。因此，国有企业改革必须从理顺产权关系入手，理顺政企关系。于是开始实施股份制，建立现代企业制度以及“抓大放小”。但是产权改革并不是“一股就灵”、“一放就活”。实施股份制的目的是要建立起有效的法人治理结构。因此，国有企业产权改革必须通过建立起相应的法人治理结构来形成激励经营者创新的机制，即一方面选拔优秀经营者来经营管理企业，权责利到位，最大限度地发挥经营者的积极性；另一方面有利益激励及相应制度约束，保证其个人的努力与企业的效益成正比，提高国有资本运营的效益。通过激励机制创新，使国企经营者在自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平衡点。在这个意义上说，对国有企业经营者的激励机制创新是国有企业改革的核心。

　　年薪制是国企经营者激励机制的主要形式

　　激励机制包括年薪制、股权、控制权收益、精神激励等多种方式。年薪制是以企业一个经营周期即以一个年度为单位，确定经营者收入的一种分配制度。它是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度。年薪是经营者人力资本价值的货币表现。

　　广东在进行了国有产权制度改革后，创造了经营者实施年薪制的基本条件。第一，年薪制作为激励经营者追求企业效率目标的报酬制度，是以现代公司制度为背景的，经过改造后的企业已逐步成为现代企业。第二，通过绩效考核，年薪能基本体现经营者人力资本价格。第三，原有的国有企业经营者“职位消费”之类的隐性收入已货币化，并且可以得到有效控制，年薪对经营者具有强大的激励约束力量。因此，对企业来说，年薪制的适用范围更广，更易操作。

　　总之，对国企经营者实行年薪制，拉开收入差距，承认其人资本价值，创新激励机制，是国企改革的核心，最终将促进企业建立起真正的现代企业制度，推动国有企业发展。

　　作者系广东省社会科学院产业经济所副所长、研究员

　　国企年薪制应遵循的原则

　　杨平

　　企业经营者年薪制是国际上通行的一种薪酬制度，为建立有效的企业负责人激励模式，实现各种激励手段的最佳组合，必须坚持年薪制实施的基本原则。

　　物质激励和精神激励相结合，增强激励效果

　　企业负责人利益需求包括货币收入及有形、无形的非货币物品，应把相对于货币收入和有形的非货币物品需求的物质利益激励与相对于无形的非货币物品需求的精神激励有机结合起来，在给定的激励条件下，谋求合理组合，实现有效激励。遵循这一原则对国有企业有着重要的现实意义。

　　由于货币化物品和非货币化物品之间存在着相互替代的关系，国资委可以从维护自身目标利益最大化的需要出发，根据现实的条件，对货币和非货币化物品的组合进行安排，以满足企业负责人的利益需求。如针对非货币物品需求比较难以规范、难以约束的特点，对必须赋予企业负责人充分的经营权力但又唯恐“内部人控制”加剧的企业，国资委可考虑适当提高企业负责人货币收入水平以抑制其对非货币物品的追求。由于国有企业负责人激励、约束机制的建立滞后于“两权分离”的改革，直接货币报酬水平过低，易形成企业负责人对“非货币物品”追偿机制，也有必要规范和减少国企负责人非货币物品的供给。当然这个过程也可逆转，即国资委可以通过对经营者强化精神激励，为经营者提供更多的非货币物品供给，同时适当减少其货币收入。如改善企业家工作环境而减少一些薪酬，可能不仅不会挫伤其积极性，相反会因工作条件、环境与其身份很得体而增强了激励效果。

　　报酬与绩效紧密挂钩，形成代理人向所有者角色转换，实现帕累托最优

　　设计经营者利益激励模式和报酬结构时，要注意将经营者的报酬与其经营绩效紧密挂钩。以制度方式承认国企负责人的市场价值，本质上就是解决由于经营者的努力使利润达到一定水平时，参与对企业剩余分配的问题。一方面，所有者为使企业负责人利益需求函数与自身利润最大化目标趋于一致，在无法掌握企业负责人努力程度这一“私人信息”的情况下，为尽可能地调动企业负责人的积极性，就必须认可企业负责人参与企业剩余索取权，并力求使索取剩余的比例尽量体现经营者的努力程度。这就是年薪制设计的核心问题。另一方面，只有将报酬与绩效挂钩，企业负责人才会真正关心企业利润，尽心尽责地履行代理人的义务。实际上，企业负责人在这种状态下，已自觉不自觉地形成了代理人向所有者角色的转换。这样所有者和经营者之间的目标差距就会逐步缩小，委托代理问题中的“道德风险”也得到缓解，达到经济学上所谓的帕累托最优状态。

　　效率优先、兼顾公平

　　效率优先、兼顾公平，是劳动报酬对劳动差别的客观反映。企业负责人是特殊的劳动力群体，含有特殊的人力资本。同时，企业家是独特的劳动力资源，一般劳动者不易转移到企业家队伍中来，企业家市场的这种不完全竞争性，也决定了企业负责人容易获得更高的报酬。实际上，随着企业规模的扩大，管理者所处层次的升高，以及产品科技含量的提高，企业家与一般员工的边际产出的差别倍数还会大大增加。因此，企业负责人的价格应大大高于普通员工的价格。

　　问题的另一个方面是兼顾公平。兼顾公平是一个具有普遍意义的客观规律。由于现实环境中没有完全竞争的要素市场，经营者的价格不可能完全由市场客观确定，人为因素不可避免地被引入了企业家报酬中，使得中层经营管理人员有理由产生不满情绪。加之目前国企经营者选择产生机制不完善，未体现企业内部公平性和企业外部公平性。在这种情况下忽视兼顾公平的原则，很容易激化中下层员工的抵触情绪。因此“兼顾公平”是一个取得最广泛的职工理解认可的“民意支持”。没有“民意支持”的年薪制是注定要破产的。

　　注意引导长期行为，促使经营者利益向所有者利益方向转化

　　注重从利益激励上引导企业负责人的长期行为，这是由委托人追求长期利益最大化决定的。当所有者长期利益目标逐步成为现实时，企业负责人的利益回报才得以逐步兑现。这些未来的回报实质也是所有者针对经营者进行市场选择设置的“门槛”或称“机会成本”。因此，“着重长远、未来兑现”的激励手段能够起到“引导行为、稳定人才”的一石二鸟的作用。相对短期激励来说，长期利益激励的激励权重不断增大。国外对企业家长期利益的激励极为重视，目前美国企业家各种长期收入的比重已占其年均总收入95％以上。因此，实施国有企业负责人年薪制，必须注重强化长期利益激励功能，以期有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，实现国有企业长期发展的战略目标。

　　作者系广东省委党校管理学教研部教授

　　关键在建立科学的业绩评价体系

　　余鹏翼

　　《办法》)的实施，意味着国企改革又迈出了富有智慧的一步。这一步的意义在于，政府开始以市场经济的视角，按照市场经济下企业的一般规律，把国有企业真正作为一般意义上的企业来提出解决问题的思路，开始通过制度的设计解决其活力不足的问题。这无疑向解决国有企业的根源性问题迈出了重要的一步。《办法》意在建立以经营业绩考核为主体的约束机制和以年薪制为主体的激励机制，对国企负责人进行有效管理，并以此作为解决国有企业活力不足的一个方法。我认为，在实施《办法》的过程中应注意以下问题。

　　合理确定年薪标准:要正确处理出资者、经营者、职工三者利益关系

　　国有企业负责人的年薪由谁确定，由什么因素决定，这是年薪制取得成功的一个重要因素。按市场经济要求，在产权明晰的条件下，经营者的收入由市场或所有者确定；经营者的收入水平要以经营者的人力资本价值和他们的人力资本给企业带来的经济效益为依据。在市场不成熟和制度不健全，员工的认识与心理承受力不到位的情况下，在确定和调整经营者年薪水平时，往往会采取非市场标准，制定的年薪水平相对不高。这就导致在激烈市场竞争环境下，经营者的年薪不能体现其所创造的价值和经营者市场供需状况，经营者的年薪现实与经营者理想之间存在差距，业绩优秀的经营者不一定能得高额报酬，业绩差的也不一定少得报酬。因此，一要坚持责权利对称，激励与约束结合的原则；二要正确处理出资者、经营者与企业职工三者的利益关系。

　　建立客观、科学的经营者业绩评价体系:评价要重结果，更重过程

　　对国企负责人经营业绩进行考核，实行年薪制，一个重要的前提就是建立一套准确、客观、科学的业绩评价体系，只有公正、客观、真实地评价企业经营成果和经营者业绩，才能真正建立和完善国企经营者的激励约束机制。目前大部分年薪制试点是根据完成国有资产保值增值率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企负责人。运用这些传统的财务指标考核经营者，具有简单、明确、可比和指标数据容易取得的特点。但这些指标的导向性都存在着共性的问题，就是容易导致短期行为，而且只注重结果，不注重取得结果的过程。如果使用现在国际上通行的KPI方法、综合平衡计分法或EVA法来确定国企经营者的考核指标体系，将更合理，也更有效。因为这两类指标的最大特点在于能够消除短期财务指标的缺陷，兼顾过程型指标和结果型指标，兼顾扩张型指标和约束型指标，并将国有企业的经营管理战略与考核评价体系有机地结合起来。另外，运用传统的财务指标需要一个基础的也是重要的前提，就是国企财务体系的完全规范化，国企财务资料的准确和真实。

　　加快薪酬评价体系的建设，当前主要是要注意以下几点:一是要选择全面真实反映经营者努力程度和经营效果的基本考评指标；二是进一步完善分类指标，要根据企业所处行业及其特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素来确定分类指标；三是重视企业非财务指标的考核，如重视环境保护、组织创新、技术创新、管理制度的完善程度、企业文化等方面的考核评价；四是尽可能采用与国际接轨的考评指标和手段。

　　短期激励与长期激励相结合:有“报酬激励”亦有“所有权激励”

　　长期激励的主要形式是股票期权，股票期权制已在西方发达国家取得成功经验。我国企业经营者收入中长期激励项目占的比重很少，甚至有的年薪制设计没有长期激励计划。所以，推行年薪制要注意把短期激励与长期激励结合起来，将“报酬激励”与“所有权激励”结合起来，使国企领导人的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，矫正国企领导人的短视心理，引导其不但关心企业的现在，更关心企业的未来。另外，除了上述主要物质激励手段，还可以增加社会补充保险、退休年金计划等措施，以及赋予事业上成就感、社会地位和卓越声誉等精神激励。

　　进一步约束经营者的职位消费

　　职位消费也是一种薪酬，应该纳入年薪，适度的职位消费薪酬是从工作条件、工作环境及工作便利制度等方面提供给经营者的，促使其不断努力工作，提高工作效率和经营业绩。但是，目前国企负责人的职务消费额度无限额，即使有限度也形同虚设，基本由负责人自己说了算，消费多少全凭经营者的良心、道德和胆量，缺少约束机制。在推行年薪制的同时，如何进一步以制度约束职务消费，是一个很棘手的问题。应通过公司章程和构建科学完善的法人治理结构、加强外部审计和国家立法，建立起有效职位消费约束机制。

　　年薪制有效发挥作用的前提，是绩效考核体系的科学、规范和具有针对性，否则，年薪制所产生的实际效果是有限的。如何在正确的人力资源管理理念指导下，采用国际通用的绩效管理的考核指标设计方法，设计出具有针对性的考核指标体系和薪酬体系，并将考核评价结果与国有企业领导人的报酬进行合理挂钩，从而构建对国有企业领导人的有效约束机制与激励机制，这是国企改革的重大课题，也是国资委方案需要进一步完善的关键所在。

　　作者系中山大学管理学院副教授

　　年薪制的利弊

　　缪国亮

　　我国的国有企业长期以来活力不足，其中一个重要原因是缺乏对经营者的激励和约束机制。借鉴发达国家的做法，改革国有企业经营者分配制度，建立经营者年薪制，是搞活国有企业的一个重要措施。一般来说，经营者报酬的构成有三部分:基本薪金、绩效年薪和股票认股权。

　　年薪制为经营者提供努力工作的强大物质利益动力

　　获取物质利益是人们进行经济活动的主要目的。国有企业旧的经营者报酬制度对经营者激励不足，经营者收入与其能力和贡献不对称，容易造成经营者消极怠工、损公肥私。年薪制由于承认了企业家的人力资本价值，会有力地刺激经营者兢兢业业地工作。首先，经营者的最低报酬是基本薪金(基薪)，它比一般企业员工的收入高得多。基薪是企业家才能的价格，其水平取决于企业家市场的供求。经营管理企业的才能是一种特殊的能力，是高水平的人力资本，企业家是稀缺的人才，企业家市场上供不应求的状况决定了企业必须以很高的基薪才能聘请到企业家。经营水平越高的企业家，他的基薪水平也就越高。其次，在经营效益好的条件下，经营者可以通过绩效年薪和股票认股权获得更多的收入。高水平的收入使经营者离开经营岗位要付出巨大的机会成本，经营者如果因经营不善而丢掉职位，其损失将是惨重的。这种强力的激励机制会形成经营者努力工作的强大动力。

　　年薪制把经营者的利益与资本所有者的利益紧密相联

　　首先，经营者的绩效年薪根据考核结果支付，与企业的经营效益紧密挂钩。经营效益主要体现在利润率和净资产增长率上。经营效益越差，绩效年薪就越少，甚至没有；经营效益越好，绩效年薪就越多。其次，经营者通过股票认股权获得的利益大小取决于企业的长期效益。股票认股权是指企业所有者给予经营者在约定的一个期限内(如几年)享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。经营者要想在股票认股权上获得利益，其前提条件是企业经营效益好，从而企业股票升值。在物质利益的推动下，经营者在努力追求自身利益的同时，也增进了资本所有者的利益。

　　年薪制有利于克服经营者的短期行为

　　在我国当前的改革措施中，绩效年薪当期只支付一部分，其余部分留待将来视长期效益如何来兑现，有全部兑现、部分兑现和不兑现等做法。如果长期效益好，不仅绩效年薪可以兑现，而且运用股票认股权购买的本企业股票会升值，经营者就会获得很大的利益。这样，就会刺激经营者不仅要实现企业的短期效益，而且还要实现企业的长期效益。

　　根据条件的成熟程度来改，目前基本年薪不能太高

　　实行经营者年薪制是国有企业经营者收入分配制度改革的方向，这是不容置疑的。但年薪制要充分发挥作用，必须要有完善的现代企业制度和企业家市场，这些条件我国当前还很欠缺。一是我国高素质的企业家不多，不少经营者难以称得上“企业家”。二是经营者的任免行政化，并非通过市场进行优胜劣汰的选择。三是经营者的身份行政化，具有行政等级。四是存在行业的垄断，造成凭垄断地位获取高收入的不合理性。五是作为代理人的国有企业经营者面临的风险比作为所有者的私营企业经营者要低得多，其低风险与高薪酬不对称。六是对经营者监督困难，其绩效评价不易准确。因而，当一位政府官员被上级任命到企业担当负责人，其薪酬大大高于同级的官员，而风险和责任又没有很大提高时，这种分配是合理的吗？

　　因此，我们既要坚持国企经营者年薪制改革的方向，又要根据条件的成熟程度来改。我认为，近期的改革，基本年薪不能太高，还要实行经营者个人财产抵押，加大经营者的风险，使风险与收益成比例。

　　作者系广东省委党校教授