反对工作场合性骚扰关乎劳动权利

　　工作场合性骚扰问题其实是安全与健康问题，是工作环境问题———

　　工作环境的性骚扰日益扩大和普遍化的趋向，是当前性骚扰的一个显著特点，并逐渐成为日益凸显的社会问题和法律问题。

　　这在我国也不例外。据中国社会科学院社会学所研究员唐灿对许多企业和员工进行调

查和访谈后所作的分析比较发现，工作环境中的性骚扰在分布上呈现出新兴的经济类型企业性骚扰问题突出、管理规范化程度较低的企业更容易发生性骚扰、服务业是性骚扰高发的行业等特点，而且由于直接关系到“饭碗”，许多受害者迫于生存而一再隐忍。

　　对于工作场合性骚扰，其本质上是对人格尊严、人权和工人权利的违背，工作场合性骚扰问题其实是安全与健康问题，是歧视问题，是不可接受的工作环境。因此，性骚扰的性质不仅仅关系性，也关系权力的滥用；不仅仅关系个人，也关系社会环境和工作环境，成为两性工作者机会与待遇平等的障碍。

　　今年4月14日至15日，国际劳工组织、“在3+1机制中提高社会性别主流化能力项目”和全国妇联妇女研究所联合在京召开了“反对工作场合性骚扰国际研讨会”，来自国际劳工组织、劳动和社会保障部、全总、中国企业联合会、全国妇联、全国人大法工委、司法系统等60余位专家学者参会，就反对工作场合性骚扰的定义、意义、国际经验、国内实践、在中国的立法可能性等展开了研讨。

　　中国企业联合会雇主工作部赵国伟在研讨会上指出，工作场所性骚扰主要包含两种类型，即“交易性”骚扰和“制造敌意工作环境”骚扰。“交易性”骚扰指在企业身居高位者以给予或保持某种工作中的好处，包括加薪、提拔、提供培训机会等，向员工提出性要求；“制造敌意工作环境”骚扰指不受欢迎的性攻击、性要求，或其它带有性色彩的语言或身体行为。其后果是形成不利于工作的，甚至是有害的工作环境。

　　围绕如何制止工作场所性骚扰的问题，大家普遍认为在《劳动法》中对工作场所性骚扰问题作出明确的原则性规定极为必要。这是因为工作场合性骚扰问题的存在，主要是基于就业与劳动关系确立、变更和解除过程中的基于性别的机会不平等产生的问题。因此，在《劳动法》中应规定用人单位有义务为劳动者提供一个公平、安全、无伤害的良好劳动环境和劳动条件。

　　同时，对于工作场所性骚扰的事前预防和事后处理，雇主与雇员都应承担相应的义务。在《劳动法》中对用人单位必须制定禁止性骚扰的纪律规定，必须确定专门的机构受理职工有关性骚扰的投诉，负责调查处理等等作出规定并写进劳动合同，也比较可行和有效。这样的话，如果职工在企业经常受到性骚扰，企业必须承担相应的责任；如果职工对企业有关性骚扰的处理结果不服，可以依据劳动合同的规定请求劳动仲裁部门予以解决。

　　此外，专家们指出，我国反对工作场所性骚扰尚缺乏三方机制的合作：政府方面，缺乏反对性骚扰的有力机制和政策保障。比如我国《劳动法》中对工作环境中女工权益的保护主要涉及的是劳动中和孕期、产期及哺乳期等方面的权益问题，对性骚扰等侵犯女性人身权利的行为没有明确具体的规定。受这一法律框架的影响，中国的企事业单位在与职工签订劳动合同，或者在制定内部管理章程和规则时，基本都没有禁止性骚扰的内容；企业方面，对社会责任认识不足，特别是在许多新兴企业，企业主和经营管理人员的权力缺乏制约，工人权益得不到有效保障；工会方面，反对性骚扰还没有成为工作重点，更没有列入集体协商的内容。因此，推进反对工作场合性骚扰，亟须在发挥三方机制的作用上下功夫。

　　可喜的是，此次妇女权益保障法修正案草案中“用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚扰”这一条款，首次明确了用人单位防止工作场所性骚扰的法律责任。这意味着防止性骚扰，给妇女创造一个比较安全的工作环境，是用人单位应尽的法律义务，也是女职工享有的合法权益。

　　总之，当务之急一定要采取各种有效措施，努力达成这样的社会共识：反对工作场合性骚扰，就是维护劳动权利！