法律多棱镜:人事争议如何纳入法治轨道？

http://www.sina.com.cn 2005年10月31日00:07 工人日报天讯在线

　　　　随着我国人事制度改革的深化，形形色色的人事争议开始浮出水面。在最高人民法院出台相关司法解释，要求法院介入人事争议案件后，人事争议案件应该怎样审理或者依据什么进行审理，在实践中日渐成为备受关注的话题。

　　　　由北京市法学会劳动法学和社会保障法学分会近期召开的北京市第七届劳动人事争议案例研讨会对相关问题展开了讨论。

　　　　——编者

　　　　□案例

　　　　张某向一审法院起诉称:我与北京某大学人文社会科学学院签订聘任合同书，我被聘任为该校法学讲师，后该大学人文社会科学学院对我作出解聘通知，决定不再聘任我为法律系教师。我认为解聘没有法律依据，同时程序又违法。中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会两次均裁决维持该解聘决定，系对我合法权益的侵犯。现我起诉要求：判决撤销中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会裁决书；判决确认我与北京某大学签订的聘任合同合法有效；判决撤销北京某大学对我作出的解聘通知书；判决北京某大学继续履行聘任合同书之合同义务。

　　　　北京某大学辩称，我校并未解除与张某的聘用关系，仅是人文社会科学学院不再聘任张某为法律系教师，上交学校人才交流中心，故该案不应由人民法院受理。

　　　　一审法院经审理裁定驳回了张某的起诉。

　　　　这起人事争议案为何被驳回起诉？

　　　　北京市海淀区人民法院李盛荣

　　　　依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。依据人事部1997年《人事争议处理暂行规定》第二条规定，仲裁委员会的受案范围为：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

　　　　与上述规定相比较，人民法院受理的人事争议案件范畴远远小于中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的受案范畴。故此，人事争议仲裁委员会和人民法院受理的人事争议案件衔接上出现问题。

　　　　由此会导致一种局面的产生，即人事争议仲裁委员会作出实体裁决的人事争议案件，人民法院会因其不符合最高人民法院关于人事争议案件的受案范围而作出驳回原告起诉的裁定。而一旦人民法院以此为由驳回原告的起诉，原仲裁委员会的裁决书裁决效力如何认定，系被撤销抑或发生法律效力，法律并未明确规定。如因法院裁定导致原仲裁裁决不发生法律效力，将使当事人丧失司法救济的途径，此与人民法院受理人事争议案件的初衷相悖；如法院裁定后原仲裁裁决即发生法律效力，将产生仲裁一裁终局的局面，此又与最高人民法院将人事争议仲裁与司法接轨的目的相悖。

　　　　就本案而言，中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会适用《人事争议处理暂行规定》中的规定受理了这一“聘任纠纷”并裁决维持了该校的决定，当事人诉至法院后，一审法院认为此案涉及的是“聘任”纠纷（即普遍意义上的上岗、下岗）而非最高人民法院《人事争议若干问题的规定》中所列明的“聘用”纠纷（即普遍意义上的聘用、解聘），故一审法院认为尽管此案属于人事争议仲裁委员会受案的范畴，但不属于《人事争议若干问题的规定》中规定的人民法院应受理的人事争议案件之范畴，从而未作出实体处理，而是作出驳回原告起诉的裁定。当事人上诉后，中级人民法院维持了一审法院裁定。

　　　　人事争议仲裁和法院受案如何衔接

　　　　北京市证泰律师事务所刘英杰

　　　　在上述案例中，笔者认为法院的裁判与最高人民法院将人事争议仲裁纳入司法程序的宗旨是相悖的，人民法院应受理张某诉北京某大学人事争议仲裁案，并应对此进行实体审理。

　　　　首先，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。对其中的聘用合同应作扩大解释，聘用合同包含了岗位聘任合同报酬、订立、变更、终止。首先应审查合同的实质内容而不是表面的名称，这样才符合最高院作出此规定的本意。比如说在劳动关系过程中，关于劳动合同有很多称呼，包括称为工作协议、聘用合同等，但实际上都是指劳动合同。所以说聘用合同或聘任合同不应单看表面名称，重要的是要看实质内容。特别是在我国人事争议法律法规极其不完善的今天，更应在人事争议处理中审查其核心实质内容。另外，在国务院转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中，使用的都是“聘用”的字眼。而且在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中人员聘用的基本程序首先要公布岗位及职责要求、应聘条件等，在第十四条中明确规定聘用合同必须具备下列条款：“(一)聘用合同的期限；（二）岗位（工作）及职责要求；（三）岗位纪律；（四）劳动保护和岗位（工作）条件。显然聘用合同包含了岗位聘任和报酬。所以我们认为聘用合同包括了聘任关系。我们从另一个最高法院关于事业单位人事争议案件适用问题的答复中，也可以看出最高法院的目的是要将人事争议纳入司法程序。此函明确指出事业单位与其工作职员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，都应按照人事争议的规定来处理，包括裁决生效、驳回。

　　　　对法院驳回张某起诉一案，我们还要说明的是，以裁定驳回起诉不太妥当。首先仲裁的裁决是经过实体处理的，而人民法院没有进行实体的审理，导致仲裁裁决的效力处于不确定的状态。也就是说不能确定人事争议又恢复到了法律意义上的什么阶段，这个裁决是有效、无效、还是效力待定？如果发生效力，就导致人事仲裁一裁终局，显然与将人事争议纳入司法救济的渠道相违背。如果裁决不发生效力，当事人也找不到法律救济途径了，又将最高法放开的口子堵上，这与将人事争议纳入司法救济的初衷相违背。那么这与劳动争议案件的结果是不相同的，在劳动争议中最高法院对仲裁裁决撤诉、驳回起诉、裁决何时生效都有明确的规定。在劳动者被驳回起诉后是不生效的，可以通过其他途径寻求救济。但因为法院受案范围和人事争议仲裁的受案范围不符，法院受案口子过小，导致人事仲裁生效后，人事争议劳动者再也没有救济途径了，所以说法院以裁定驳回江某之起诉是极其不妥当的。

　　　　综上，我们可以看出最高院将人事争议纳入司法救济途径的口子开得本来就很小，如果在对本来应纳入司法途径审理的一些个案在进行限制性的解释，只看表面形式，而不看实质内容，那么最高院将人事争议纳入司法救济的规定就等于是形同虚设。处理这类人事争议案件时应当对实体进行审理，看合同的实质内容，从而保证当事人能获得司法救济途径，以保护劳动者的合法权益，这样也避免了人事争议仲裁裁决处于效力不确定的状态。

　　　　如何理解人事争议中的“聘任纠纷”

　　　　北京市中喆律师事务所熊希伦

　　　　笔者认为，上述案例一审法院完全有受理的法律依据，但一审法院机械地引用司法解释，从而曲解了法律的原意，人为割裂了法律之间的衔接，造成了所谓的司法实践中法律依据的真空。理由如下：

　　　　《劳动法》、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称《人事争议案件规定》）中所指的事业单位人事争议的具体范畴：

　　　　(一)、《劳动法》与《人事争议案件规定》的关系：

　　　　前者是全国人大常委会制定的法律，后者是最高人民法院的司法解释。可以说，前者是后者的源泉，后者依附前者而存在。因而，在司法实践中适用后者时，实践主体应充分明确后者与前者的关系，才能充分理解法律的原意、实现法律的价值，而不为其表面的文字所限制甚至曲解法律的本意。

　　　　(二)、《劳动法》与《人事争议案件规定》的价值取向：

　　　　“保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步”———这就是《劳动法》的价值取向。毫无疑问，作为司法解释———《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》必然秉承这一系列价值理念。因而，在具体适用劳动法律法规来解决劳动争议时，必须以这些价值理念为先导。在价值理念的指引下适用司法解释，全面系统地把握法律要旨，而不是为司法解释的只字片语所困扰，片面误读法律。

　　　　《人事争议案件规定》所指的“聘用合同”应理解为劳动合同的代名词，而不是仅仅理解为“印有聘用二字的合同”。换言之，只要是因为履行“双方存在劳动关系的一切凭证”而发生的争议都属于该解释的“人事争议”的范畴。

　　　　如何界定事业单位与工作人员的“聘用纠纷”、“聘任纠纷”的属性。

　　　　(一)、事业单位及其工作人员的关系：

　　　　在我国现有体制下，事业单位的人员管理相对于一般的企业、经营类组织的人员管理有其本身的独特性，但从其本质上看，还是有与一般的企业、经营类组织共同的特点———所有工作的开展是依赖其工作人员的劳动实现的。因此，就其本质而言，事业单位与其工作人员之间的关系还是劳动关系。

　　　　(二)、“聘用”与“聘任”的意旨关系：

　　　　“聘用”、“聘任”两个词语在法律语言的应用上，并没有本质区别。

　　　　如《公务员法》第一百条第三款“人事争议仲裁委员会根据需要设立。人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表以及法律专家组成。”在这里，“聘用机关”与“聘任制公务员”对应，就充分说明这两个词语的同一性。

　　　　(三)、“聘用纠纷”与“聘任纠纷”的本质属性：

　　　　具体在事业单位中，“聘用合同”与“聘任合同”都是事业单位与其工作人员确定劳动关系的书面形式。有的单位使用“聘任合同”，有的使用“聘用合同”，有的同时使用“聘用合同”和“聘任合同”。无论使用哪种形式，都是为了确定双方劳动关系的各项细节。因履行这些合同而发生的争议，自然是劳动争议。

　　　　现实的情况是十分复杂多变的，也有可能双方用其他的名目来确定劳动关系，不能简单的以“名目”确定实质，而应该透过现象分析其本质———是劳动关系就适用劳动法律调整，不为表象所困惑而发生错判。