淘汰制聘用医生悄现南京　经验已向全省推荐

　　一共招聘了五名住院医生，却在合同中明确注明：“聘用合同一年一签，但不管怎样，三年后最多只能有一个人留下，其他四人必须无条件离开。”昨天，在江苏省医院人力资源管理与人事制度改革培训班上，记者惊讶地获悉，如此“苛刻”的淘汰制聘用竟然已经悄然在江苏省人民医院试行，并且作为先进经验向全省推荐，医生的铁饭碗开始被打破。

　　“培训生合同”代替“聘用合同”

　　据江苏省人民医院人事处的刘平处长介绍，今年七月份他们在急诊中心首次试点了这种淘汰制聘用。当时经过层层严格的笔试、面试，他们决定录用五名住院医生。但是签合同时，却明确告知，签的并非“聘用合同”，而是“培训生合同”。合同上明确注明，不论这五个人怎样努力、怎样优秀，三年后，他们中只能有一个人留在医院里继续聘用，其他四人必须无条件离开。刘平处长坦言，当时她给了这五名毕业生三天的考虑时间，谁想，当天下午这五人竟全部主动要求签约。而试行淘汰制聘用的试行效果也相当不错，几个月来，医院的科室主任发现，这五个人工作非常努力，经常主动要求加班，并且对病人的服务态度也非常好。刘平处长告诉记者，从今年开始，他们将在医院全面推行这种淘汰制聘用，除了急诊外，内科、外科都将实行这种聘用机制。并且，在昨天的全省医院人力资源管理与人事制度改革培训班上，淘汰制聘用机制被作为一种经验向全省推广。

　　淘汰的核心是危机感

　　“采取淘汰方式来聘用人才，其真实的目的其实还是制造一种危机感，让人才在压力下快速成长。”刘平处长解释说，很多人都以为医生是个人人羡慕的金饭碗，而这种淘汰制聘用就是要打破金饭碗，让医生也有危机感。以前，只要是医学博士学历，录用后肯定能进入单位的事业编制，拥有稳定的职业。可是今年开始，医院人事改革后变得“苛刻”起来了，今年就有三名博士以招聘的形式进入该院工作。每年年底，医院的人事部门都将对聘用人员进行严格的考核，考核合格者才能继续留用，不合格者即被当场解聘。而淘汰制聘用人员更“惨”，不管年终考核的结果如何，三年之后，必须有80%%的人无条件离开，自谋出路。因此，要想继续在省人医留用，这些聘用人员自身必须做到优中更优，否则，只能无条件走人。采取如此“苛刻”的用人方式，其目的还是增强危机感。事实上，几乎所有的新聘用人员都坦承，压力非常大，非常害怕被淘汰的那一刻，为了不被淘汰，自己必须加倍努力工作、钻研业务，不能在工作中有丝毫的马虎与差错。而聘用人员的这种危机意识也在逐渐感染其他人，在医院里形成良好的竞争意识，大家都去努力做得更好，自然，业务水平得到了提高，病人的满意度也在不断提高。

　　自愿淘汰缘于就业太难

　　“现在的就业压力实在太大了。”昨天，记者采访这几位自愿签下淘汰制聘用合同的五位医生，他们几乎异口同声地感叹，如今的就业形势越来越严峻，要想进入三甲大医院，尤其是像省人医这种江苏省龙头老大医院里，更是难上加难。也正因为如此，他们才会如获至宝似地签下这外人看来似乎极不平等的就业协议。

　　一名医生告诉记者，如今大医院都在打人才战，开高额年薪、给科研启动经费、分住房、配专车等，吸引人才的手段纷呈出新，但不管怎么样，这些充满诱惑力的手段都只是针对那些已经在学科领域内颇有建树的专家们。而对于医学院刚刚毕业的学生而言，日子却非常艰难。由于在学科方面一片空白，好的三甲大医院不愿意招收他们，而倾向于直接引进专业人才；那些综合实力一般的二级医院，特别是苏北农村医院，虽然非常希望能引进高学历的医学毕业生，但他们自己又不愿意去。在这种尴尬中，面对江苏龙头老大医院——省人医的招聘机遇，自然谁也不愿意放弃了。毕竟，签了合同，三年内还有20%%的机会留下。另一名医生也称，除了就业压力外，促使他签约的还有在大医院里的培养机会。毕竟，在一流的大医院里自己可以得到更多的学习机会，就算三年后被淘汰，与医疗界著名的专家一同共事三年的经历也足以让他增加了“再就业”的资本。

　　公众对此褒贬不一

　　“明明录用了别人，却又按比例无理由辞退，这似乎也太残酷了。”一位正在找工作的毕业生愤愤不平地称，自己没有犯错，凭什么仅仅因为一句“80%%必须走人”就把自己解聘了呢。这种淘汰制聘用合同似乎更像是一纸霸王协议，用人单位仗着“买方市场”的优势，给毕业生们套下不平等的绳索。

　　而一位在医院里就诊的患者听到这个消息时，竟特别高兴，连声说“好，好”。他告诉记者，在患者看来，医生的脸永远都是冰冷的，这样，也许医生的服务态度会好许多。令人惊讶的是，当记者来到高校询问时，不少大学生竟都对这种“残酷”的机制表示理解，毕竟，人才流动已经非常普遍了，只要有利于自己的个人发展，即便没有稳定的保障也没有关系。

　　中小医院争抢淘汰生

　　有意思的是，这个消息一出，竟有不少中小医院积极与省人医联系，希望能提前预订未来的淘汰者。这着实令“最早吃螃蟹”的省人医始料不及。

　　在昨天的培训班上，省人医的刘平处长刚刚做完人事制度改革的经验介绍，现场的不少医院人事处长便纷纷找她“开后门”，而她的手机更是被同行们打爆，这些医院都希望能够提前预订下三年后该院即将首批淘汰的聘用医生。一位苏北的卫生局局长忍不住地偷笑道，这种能够被录取的淘汰制聘用人员本身实力肯定就不会差，再加上又在省人医经过了三年的培养，他们的综合素质和业务能力肯定很好。这样的人才，简直就等于省人医帮他们免费培训了三年。要知道，平时该市的医生要想到省人医来进修，不仅得另外交钱，而且未必能得到如此好的全面训练。所以，这些即将被大医院淘汰的聘用人员对于他们来说正是最佳的引进人才。刘平处长忍不住叹道，真没想到，这几名未来的淘汰生竟成了其他医院眼中的“香饽饽”。

　　专家坦言人才分配不合理

　　南京医科大学的一位教授坦言，目前人才的分配布局现状并不合理。以医院为例，几乎所有的医院都把人才战当作首要任务，都宣称要引进人才，但目标却都盯着高层次的专家身上，即使招聘应届毕业生，一般也是非博士不要。按照现行的职称评定机制，博士工作后的第二年即可评为副高职称，即通常所说的副主任医师，坐门诊时即成了专家。现在许多医院招聘时都强调高学历，非博士不要，这样一来，博士工作一年后都成了副主任医师，门诊病人找他看病就必须得挂专家号。于是，普通门诊便显得“后继无人”了。高级人才过多，普通人才太少的倒宝塔型人才结构几乎成了许多大医院的“通病”。而同样是医院，在二级医院、社区医院或苏北的农村医院，硕士以上的高学历人才几乎“凤毛麟角”。有资料显示，在最需要医疗人才的苏北农村，往往本科生都非常少见。

　　这位教授告诉记者，从整体的医疗资源需求看，医学人才完全没有饱和到需要淘汰制招聘的形式来录用医生。出现这种情况，完全是因为毕业生们过度集中在少数几个大医院的结果。因此，在这种情况下，省人民医院采用这种方式来聘用医生，反而有利于医疗资源的分配，这些淘汰后流动到其他医院的人才，某种程度上，正起到了传播先进医疗技术的作用。本报记者刘小卉