让我们一起重温“劳动光荣，工人伟大”

　　从一个不起眼的地方钢铁企业，发展到销售收入全国排行第6的大型综合钢铁企业，“邯钢”这个名字在中华大地上越来越响。而这家企业每一步的发展，都体现了8个字：“劳动光荣，工人伟大”。

　　邯钢1991年推行的“模拟市场核算”机制至今已有15年，而国务院在全国推广邯钢经验至今也已有10年。经历2002年“换帅”后的邯钢，如今究竟发展如何？

　　记者在邯钢看到，大门两侧的旧建筑已被碧绿的草坪所替代，一排排职工私家轿车整齐地停在旁边，彩色喷泉在“步步高”乐曲声中不断喷发……

　　邯钢人骄傲地告诉记者，他们靠自己的双手，使企业与1996年“全国学邯钢”时相比，钢产量增加近3倍，总资产增长近4倍，销售收入提高5倍多。他们的产品，不再是圆钢、螺纹钢等“面条加裤腰带”，而是热卷板、冷轧板、酸洗板、镀锌板、彩涂板等高精尖、高附加值产品。做大做强做精向国际市场挺进

　　2004年，邯钢生产的精品板材畅销美国、意大利、韩国、马来西亚10多个国家和地区。2004年，邯钢与宝钢、鞍钢、武钢和首钢等企业一起成为国际钢铁协会会员。“邯钢”的名字，已从国内“亮”到了国外市场。

　　邯钢集团董事长、党委书记刘如军说：“要在竞争对手如林的国际市场上站得稳、立得住，需要精良的装备和先进的工艺作基础，需要一流的人才队伍，更离不开一流的管理。这些是生产精品的基本条件，也是钢铁企业进军国际市场的‘通行证’。”

　　近年来，邯钢以装备大型化、工艺现代化为主导，以打造精品板材基地、产品结构优化为方向，一个个新项目连续投产：我国第一条以热卷板为基板的邯钢酸洗镀锌工程投产；邯钢薄板坯连铸连轧续建工程并线成功，热卷板产能突破250万吨；邯钢第一条彩涂板生产线热负荷试车成功，产品实现了由“黑色”到“彩色”的历史性转变；130万吨冷轧薄板工程建成投产，邯钢跨入了角逐高端钢铁产品市场的“俱乐部”……

　　如果说1996年“全国学邯钢”形成热潮时，邯钢人的底气还不十分足的话，那是因为他们生产的还不是高精尖、高附加值产品。而今天的邯钢，出厂产品已有70％是热轧卷板、冷轧板、酸洗板、彩涂板等高科技、高附加值的精品板材。他们的钢产量，由1996年的236万吨增长到2004年的680万吨，总资产由88.3亿元提高到314亿元，销售收入由51.5亿元提高到260亿元，实现利税由10.5亿元提高到28.9亿元。邯钢在全国制造业中排名也前移到28位。

　　邯钢以创造“模拟市场核算，实行成本否决”管理经验闻名全国。在当年全国学邯钢时，有专家提出疑问：邯钢降成本指标潜力是否会挖尽？事实证明，邯钢降成本潜力并没有挖尽。2002年，邯钢可比产品总成本比2001年降低5.6亿元，降低率达7.5％，创出了1991年以来历史的最高水平。2003年又比2002年降低1.07亿元。

　　“管理是企业永恒的主题。管，一定要管细；理，一定要理清。企业日常的生产经营活动都要严格按照制度、原则和程序办事，有章可循、有法可依。”邯钢总经理王义芳说。

　　记者了解到，邯钢2002年换帅以后，提出了“管理讲制度、办事讲原则、工作讲程序”的管理理念，并引进了“全面预算管理”，把“模拟市场核算，实行成本否决”的经验同全面预算管理的模式进行了“嫁接”。全公司形成了以降低运行成本为主线、以集中管理为重点，全员参与、全面覆盖、全过程控制的成本管理体系。

　　在企业内部改革上，他们精简整合机构、压缩管理人员。二级单位和机关部室精简了14个，全公司科室、工段、车间精简了86个，职工总数由2.8万人精减到2.3万人。他们深化劳动、人事和分配3项制度改革，实行了岗效工资制、目标工资制、特岗工资制。科级以上干部实行公开选拔、竞聘上岗，经营管理人才、专业技术人才、岗位操作人才3支人才队伍相得益彰。

　　如今，邯钢人已描绘出“十一五”期间的美好画卷。刘如军说：“我们要按照‘装备档次升级、工艺布局合理、产品结构优化、节能环保并重’的原则，继续加快推进企业结构调整，淘汰落后的装备和工艺，改善和提高资源的综合利用率和竞争力，建设一个装备精良、管理精细、技术精湛、产品精致、服务精益、队伍精干、生活精彩的‘精锐邯钢’，形成人、钢铁和环境协调发展的‘绿色邯钢’。”从“模拟市场”到“法制邯钢”

　　在邯钢，记者听到了不少关于《处级干部年度任期目标管理办法》的议论。

　　该《管理办法》一出台，就在邯钢干部职工中引起了不小的震动。邯钢党委宣传部部长楚成华告诉记者：“原来的制度对生产岗位量化考核比较具体，对管理者的考核只是一种宏观掌握。而新出台的管理办法，直指处级经营管理者，考核到人头。就说我们宣传部吧，本是个不产钢、不炼铁的部门，却也有刚性指标：对外报道、对内宣传的篇数质量，都实行了量化。如果年度所有的任期目标都未完成，我的职务就将被调整或自动辞职，你说压力大不大！”

　　邯钢企业管理部长石忠民表示，新办法的核心就是让管理者的权利和责任具体起来。原来的一些制度针对的都是“单位”或“集体”，领导干部中的每个人干得好不好，没有一个明确的衡量标准。如今，“目标管理”确定之后要实行过程监督，半年一评价，好的报结果，没有完成的报进度、找原因。年终再进行总考核，完成好的嘉奖，不好的要扣减年度目标工资。

　　实际上，这一管理办法只是建设“法制邯钢”的一个方面。如今，邯钢已从“模拟市场核算，实行成本否决”机制，提升到了“依法治企”的层面。全公司形成了“管理讲制度、办事讲原则、工作讲程序”的新局面，从领导到一线工人，人人有章可循、有法可依。

　　“我们无法左右外面的市场，但可以加强内部管理；我们无法操纵市场价格，但可以控制自己的产品成本。”邯钢总经理王义芳说。

　　邯钢的内部经济合同责任制度，实际上是变工序之间的工序流程关系为市场需求关系，变上下级关系为法制关系。2002年3月5日，邯钢进行了一场别开生面的“庭审”，“原告”是邯钢炼铁厂，“被告”是该厂上下工序的一、三炼钢厂、热力厂、运输部。原告申诉理由是这些工序相互衔接的单位，没有按规定条款履行协议。经邯钢经济合同仲裁委员会“开庭”审理，认定炼铁厂的7项申诉中有6项符合合同执行条款，裁决各责任方赔偿炼铁厂直接经济损失共计57479元。

　　近一年多来，邯钢先后组织22个生产单位、辅助单位签订了113份内部经济合同，经济合同仲裁委员会一年就处理各类合同纠纷达75起，违约赔偿金达860万元。

　　“市场经济既是合同经济，也是法制经济。即使是亲兄弟也要明算账，这是企业规范管理的必然要求。企业发展是动态的，管理机制也是动态的，邯钢过去以成本核算出了名，但不等于管理已经‘修得正果’。”董事长刘如军说。靠人气提升企业凝聚力

　　“劳动光荣，工人伟大”，邯钢的决策者们要在企业倡导和营造着这样一个氛围。

　　2004年年底，邯钢出台了《操作技能人才管理办法》，这是邯钢建厂40多年来第一次为一线工人专门出台人才管理办法。《办法》规定，全公司暂设置助理技师1000名、技师500名、高级技师50名、特级技师10名。津贴标准为：助理技师每月津贴150元、技师每月津贴400元、高级技师每月津贴1000元、特级技师每月津贴2000元。

　　这在邯钢2万多名工人中引起了很大震动。有的说“没有学历不当领导照样有出息、拿高薪”，有的说“这是公司领导替咱工人着想，为咱搭建了实现自我价值的平台”。

　　被称为“起重工大王”的设备制造安装分公司起重工长郭智谋，被评为了特级技师。“每月工资、奖金再加上2000元的津贴，都能撵上处长啦。眼下，年轻人都‘动’了起来，找我请教技术、介绍经验的越来越多”，他高兴地说。

　　大规模的人才培训，鼓励职工不断“攀高”，增强了干群之间的和谐。自2002年以来，邯钢采用“走出去，请进来”的方式，对全公司的1133名厂处级、科级干部和1200名两级机关管理人员进行了脱产轮训。

　　“保护了职工的创新创造积极性，就是保护了企业的竞争力。”邯钢所营造出的这种“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的文化氛围，使职工的技能素质得到了不断攀升，而提高了本领的职工更加热爱企业，使企业更加“和谐”。炼铁厂高炉职工陈国良发明的“破损冷却壁养护法”，专家评价其“具有极强的操作性、先进性和安全性”；中板厂职工郝庆海总结实践的“加热炉装出钢操作法”，使供钢时间由3分钟缩短到1分30秒，年增产量1.7万吨，创效130余万元。对于这些作出突出贡献的职工，邯钢仅去年和今年就分别拿出100万元和150万元给予重奖。

　　时刻关心职工的生活、虚心听取职工的意见，是邯钢领导班子心系职工、建设“和谐邯钢”的又一缩影。每周六的信访接待日，由公司党委副书记、纪委书记兼工会主席张延卿和副总经理王洪仁以及信访科、工会、生活部等有关部门的同志，全天候听取职工群众反映的问题。对职工提出的每一个问题，件件有落实、条条有回音。邯钢近年来职工收入高了，但还有个别职工因天灾人祸造成了家庭贫困。邯钢领导始终关心着这些人，每年两节前后，公司都拿出几十万元，备好米、面、油和慰问金，对特困职工家庭一一登门慰问。退休老职工田忍得了大病，去年中秋节前夕，公司工会给他送去了2000元慰问金，前些日子又给他送去了6665元的医疗互助补充保险金。

　　同时，邯钢离退休管理部实施了“党员联系群众网络服务工程”，离退休的1700名党员成立了党委，及时与老同志沟通思想，使1.1万名离退休职工不但老有所养、老有所乐，还成了“和谐邯钢”的坚强后盾。

　　退管部长李树生用诗一般的语言表述了他们的心愿———

　　“如果天要下雨，我们愿做一把伞，为您挡风遮雨；

　　如果您要过河，我们愿做一条船，把您送到理想的彼岸；

　　如果您有烦恼，我们给您送台戏，保您笑逐颜开；

　　如果您有困难，我们送去温暖，为您排忧解难。”