热点聚焦:无固定期限劳动合同处境尴尬

　　近日，南京一家合资企业的工会主席向记者披露了一件事：这家合资企业不久前在南京郊区注册了一家新公司，新公司的生产经营内容与老公司一模一样，企业管理者将老公司的生产线全部停掉，而要求老公司里近百名签有无固定期限劳动合同的职工到新公司上班，并要求这些职工与新公司签订1年期的劳动合同；不愿重签劳动合同的老公司职工只能留在老公司里每月拿300元的最低生活费，直至老公司倒闭。

　　而原弓箭玻璃器皿（南京）有限公司南京直销部经理张思远，刚刚和弓箭玻璃器皿（南京）有限公司打完3场劳动争议官司，南京市中级人民法院日前判决弓箭公司为与张思远解除无固定期限劳动合同的纠纷“埋单”9万多元。张思远认为，自己与公司签的是无固定期限劳动合同，公司无合法理由就不能解除劳动合同；现在公司违规解除劳动合同，就得赔偿损失。

　　上述两个事例，实际上反映出无固定期限劳动合同的尴尬处境：无固定期限劳动合同自1994年随《劳动法》颁布“诞生”以来，无数劳动者在它的“庇护”下受益匪浅，但也有很多用人单位视如“紧箍咒”避之惟恐不及，更有一些法学专家对之颇有“微辞”……那么，在如今纷繁复杂的劳动关系中，无固定期限劳动合同“出路”如何？用人单位和劳动者的态度大相径庭

　　在用人单位看来，无固定期限劳动合同是一个非常棘手的“紧箍咒”。如何想尽一切手段去“规避”，是许多用人单位应对此类合同的共同选择。弓箭玻璃器皿（南京）有限公司的法律顾问即坦言，弓箭公司近期处理了多起解除无固定期限劳动合同的官司，可谓麻烦重重；现法国总公司已向南京公司下规定：今后新员工进公司一律不准签无固定期限劳动合同。

　　据了解，像这种“为绝后患而一刀切”的做法还算是比较光明正大的，不少用人单位为避免“紧箍咒”的束缚可谓是想尽一切办法。江苏省劳动厅一名劳动法专家介绍说，2005年他参加了数十起《劳动法》讲座，企业管理者问得最多的一个问题就是“如何约定无固定期限劳动合同的终止条款”？还有相当部分企业为了规避无固定期限劳动合同的签订，不得不与在单位快满10年工龄的员工终止劳动合同。“这样的做法，是直接违背了《劳动法》的立法精神以及企业倡导的‘以人为本’的管理文化的。”

　　对绝大多数劳动者来说，他们对待无固定期限劳动合同与上述张思远的想法一样：自己为企业辛辛苦苦工作10多年，在“奉献”了黄金工作年龄后如果得不到一纸维系劳动关系的“保障”，无论从年龄还是从技术更新上，老职工都竞争不过“新人”，这样用人单位随时都可以用各种理由辞退已步入“衰退期”的老职工。在这个意义上，无固定期限劳动合同可谓“护身符”。关键要促进劳动关系和谐

　　对此，苏州大学法学院的沈同仙教授认为，其实，从字面理解，无固定期限劳动合同是可长可短的合同；然而，从《劳动法》的立法本意看，无固定期限劳动合同是一种长期性的合同，也就是说，无特殊情况，用人单位与劳动者的劳动关系可存续至劳动者退休为止。《劳动法》规定这种无固定期限劳动合同的目的主要有两个，一是为留住一批业务、技术骨干，以保证用人单位能持续发展；二是为保护一些弱势群体，如工作年限较长且年龄偏大的职工等，使这些人解除后顾之忧，安心生产和工作。

　　沈教授指出，尽管无固定期限劳动合同对劳动者有利，但也不是说只要用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签订了“铁合同”或“终身合同”，如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。她认为，目前无固定期限劳动合同“出路”堪忧：首先，立法上存在着明显的不足，使许多劳动者的合法权益得不到有效的保护；其次，这一规定在一定程度上妨碍了优秀人才的流动；而最需注意的是，用人单位的“规避”使这一法条成为一纸空文。

　　南京市中级人民法院民四庭的曹庭长透露，这几年法院审理的关于续签无固定期限劳动合同的案件逐年增多。但他认为，现在的劳动环境和10年前立法时相比有很大不同，“在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者”大量涌现，他们是不是都可以续签无固定期限劳动合同？用人单位看到这种庞大的用人成本必定会想办法“规避”。因此，从长远利益考虑，“无固定期限劳动合同的严格适用”将是立法者必须慎重对待的问题。“法律设计的关键，是要促进用人单位和劳动者之间的劳动关系形成一种和谐共存的状态。”