班组观察:警惕人才的内部流失

　　人才流失已不是一个新鲜话题。过去我们说某个单位的人才流失是否严重，人们往往思维定势地联想到人才的流出、员工的跳槽。这实质上只看到了人才的外部流失，对人才的内部流失我们却关注不够。何为人才的内部流失呢？

　　笔者认为，人才的内部流失主要有以下三种类别：

　　一类是人才本身不愿尽其能。这类人有知识，有才干，也有相当的技术才能，舍不得放弃在单位的资历资本、关系网、福利、住房等既得利益，甚至是怕因跳槽而殃及在单位工作的配偶及子女而没有跳槽。由于人、企双方沟通不够，这类人因这样或那样的原因而思想不通，气不顺，时常表现为情绪低迷，工作积极性不高；“出工不出力”，消极怠工；“当一天和尚撞一天钟”，“干熬”工龄；不学习，不上进等现象。久而久之，其知识老化，才能退化而导致人才的内部流失。最终结果因消极情绪的传染性而使整个企业的核心人才都处于“萎靡不振”的精神状态。

　　二类是人才“走穴”。这类人缺乏对企业的忠诚度，长期干着吃里扒外的勾当。据某媒体报道，南方某煤矿的一位采掘工程师因未能升为副矿长，愤而伙同小煤窑老板在其工作的大矿周边开办小煤矿，利用其开矿知识、资料、信息、关系网及大矿的设备、设施等助长小煤矿掠夺国家资源。将才能发挥在小煤矿与自己单位的竞争上，而在本单位不出力，却心安理得地享受着大矿发给他的薪水、奖金。

　　三类是企业对人才使用不当。一些单位只重管理，不重技术；只重领导，不重技工。在薪酬待遇上没有做好两条腿走路，兼顾平衡与协调。收入过分偏重领导与管理者一边，而对待有才干的技术人才只通过提干或往管理岗位上靠来提高其薪酬待遇，从而造成技术人才用在了管理岗位上，管理人才用在技术岗位上，形成人才不能发挥其特长的人才内部流失现象。

　　出现人才内部流失的原因还有很多，我们应在抓好生产、安全、效益的同时抓好人才管理，管理者应加强自身修养，苦练内功，以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，形成合理用人、人尽其才、才尽其能的用人机制；这些年来，重煤集团松藻公司在人才使用方面就有所创新，通过评高级工、高技能人才、星级人才、十佳管理者等方式，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。具体讲，防止人才内部流失可采用以下几点对策：

　　首先，规划美好的共同的企业愿景，使企业员工有共同的奋斗目标、发展方向，有安全感。如果单位前景不佳，没有明确的目标和发展方向，人才就没有安全感。一个单位的员工整天都在考证、为将来着想，他们就不可能把百分之百的精力投入到工作中，这样的单位也许表面上很稳定，但士气不足，可以说其人力资源已经部分流失。

　　其次，以人为本，培养管理者的亲和力，创建和谐企业。企业内部的劳动关系协调是创建和谐企业的关键。企业应在充分尊重人权的基础上用人。如果管理者为人霸道、任人唯亲，拉帮结派，处事不公，致使拿钱不干活的冗员过多，就会对人才造成了极大的心理伤害，造成情绪低迷，从而影响员工工作积极性的发挥，间接造成人才的内部流失。

　　第三，建立公开、公平、公正的考核程序，增强厂务、班务的公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。美国营销专家乔比·约翰说：员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。